10 парадоксов рекрутмента от Александра Литягин
Реальный способ узнать траекторию человека — проследить его производственную и личную биографию и спрогнозировать ее продолжение. Обратиться к предыдущим работодателям с конкретными вопросами по их бывшему работнику — вел ли он себя хорошо, справлялся ли с работой, делал ли ошибки (какие?). Глубина анализа 3–10 лет, 3–5 работодателей. Чем более важная должность — тем глубже копаем…

10 советов для подбора правильных людей
Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

12 основных способов получения фактов во время собеседования
Сбор информации – основа собеседования, ничто не может сравниться со способностью гибко применять различные формы вопросов. Форма вопроса, идеально пригодная для одной ситуации, оказывается совершенно бесполезной, а то и вредной в другой.

21 вопрос для собеседования с сотрудником по продажам
Для того, чтобы добиться результата, сотруднику по продажам надо знать многое. Он должен знать полиграфические технологии, должен обладать информацией о своем рынке, должен владеть техникой продаж и разбираться в особенностях ведения бизнеса в своей компании. Однако важно понять, что никакие знания не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать

31 Основная Компетенция
Основные компетенции, на которые обращают внимание работодатели, а также стили общения, связанные с каждой из них. Данный текст представляет собой суммированный перечень из 31 компетенции, сгруппированных в «кластеры» (похожие компетенции, относящиеся к общей группе навыков). Каждая компетенция сопровождается определением и описанием очевидного поведения, которое может указывать на наличие данной компетенции у человека.

Event-рекрутинг: и себя показать, и людей подобрать
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала - устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.Редакция журнала "Справочник по управлению персоналом" считает, что все перечисленные мероприятия уже пора объединить понятием event-рекрутмент.

Headhunting - что это такое?
Сегодня бизнесмен должен обладать прозорливостью, гибкостью, способностью разобраться в сложных международных вопросах, а также уметь адаптироваться к неоднозначным и быстрым переменам. Бизнесмены не читают объявлений о найме на работу. Единственный путь для них найти менеджера высшего ранга - это использовать хорошо проверенный метод прямого поиска - Headhunting или "охота за головами".

«Внутренний голос» незаменим при приеме людей на работу, или формула успеха команды
Признайтесь честно, чем вы руководствуетесь при найме новых сотрудников или просто при принятии рабочих решений: интуицией или цифрами и фактами? Оказывается, оба эти способа эффективны и используются очень многими руководителями. Согласно опросу, проведенному Christian & Timbers, только 55% из 601 руководителя, включенных в список лучших управляющих журнала Fortune, в своих решениях полагаются на точную информацию, а 45% - на собственную интуицию.

Алгоритм отбора руководителей
Несмотря на различия между компаниями (в бизнес-целях, структуре и размерах, стадиях развития и т. п.), существует общий алгоритм подбора и оценки руководящего состава - как основного потенциала успешности компании. Выбор кандидатов на роль руководителей - задача ответственная для каждого специалиста, принимающего кадровые решения и хорошо представляющего комплекс критериев и факторов, влияющих на окончательный выбор.

Анализ рыночной цены труда
Одним из важных направлений в работе с персоналом является регулирование уровня заработной платы. В сложившихся экономически условиях значимым фактором в этом вопросе стал анализ рыночной «цены» труда. Публикуемые в прессе отчеты об анализе рыночных зарплат, как правило, содержат лишь три показателя: максимальный, средний и минимальный уровни. При этом в своих расчетах авторы объединяют предложения по профессиям из разных областей деятельности. Хотя очевидно, что, например, у инженеров-технологов машиностроительной, радиоэлектронной и хлебобулочной отраслей различается как содержание работы, так и уровень доходов. Иногда среднюю зарплату, скажем, специалиста сферы обслуживания приписывают к доходам работников промышленности региона. Все это искажает реальные данные и мешает использовать такие отчеты в практической деятельности. Каким же должен быть анализ рыночной цены труда? Для ответа на этот вопрос рассмотрим конкретный пример.