Одним из важных направлений в работе с персоналом является регулирование уровня заработной платы. В сложившихся экономически условиях значимым фактором в этом вопросе стал анализ рыночной «цены» труда.
Публикуемые в прессе отчеты об анализе рыночных зарплат, как правило, содержат лишь три показателя: максимальный, средний и минимальный уровни. При этом в своих расчетах авторы объединяют предложения по профессиям из разных областей деятельности. Хотя очевидно, что, например, у инженеров-технологов машиностроительной, радиоэлектронной и хлебобулочной отраслей различается как содержание работы, так и уровень доходов. Иногда среднюю зарплату, скажем, специалиста сферы обслуживания приписывают к доходам работников промышленности региона. Все это искажает реальные данные и мешает использовать такие отчеты в практической деятельности.
Каким же должен быть анализ рыночной цены труда? Для ответа на этот вопрос рассмотрим конкретный пример.
Уровни и интервалы
Предположим, поставлена задача проанализировать все возможные уровни заработной платы инженеров-конструкторов в определенном регионе. Для этого составим таблицу данных (см. таблицу). Сначала показатели всех зарплат встретившихся в объявлениях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем находим середину (вариант) каждого интервала - х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов, т. е. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному интервалу, - f (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений xf (столбец 4) и подсчитываем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:
где х - величина средней зарплаты,
х - середина интервала,
f - частота наблюдений.
В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-конструктора на рынке труда в регионе будет следующим:
х = 24000: 50 = 480 у.е.
Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходятся на крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, - соответственно, 300 и 650 у.е.
Теперь определим модальный интервал - к нему относятся наиболее часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым является интервал 476-525 у.е., в пределах которого имеется 12 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе за конкретный пеги од чаще предлагается зарплата именно в этих рамках и составляет в среднем 500 у.е.
Также важно определить медиальный интервал - тот уровень зарплаты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложений работодателей. Для расчета медиального интервала делим пополам сумму частот:
В нашем примере получим: 50 : 2 = 25. Этот показатель попадает в интервал 476-525 у.е., или на его среднее значение - 500 у.е. Это значит, что половина предложений по зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая половина - выше.
Итак, анализируя заработную плату инженеров-конструкторов на рынке труда региона, мы получили следующие*показатели:
¦ средняя зарплата - 480 у.е.;
¦ минимальная зарплата относится к интервалу 275-325 у.е. и составляет примерно 300 у.е.;
¦ максимальная - к интервалу 626-675 у.е. и составляет около 650 у.е.;
¦ модальный уровень - чаще всего предлагаемая зарплата находится в интервале 476-525 у.е. и составляет порядка 500 у.е.;
¦ медиальный уровень - в интервале 476-525 у.е., его среднее значение - 500 у.е.
Определение сигмы
Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модального и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Прибегнем к правилу «трех сигм» (s - сигма - среднее квадратическое отклонение от средней), по которому 68% вариантов попадают в первую сигму (±1s), 27% - во вторую (±2s), 5% - в третью (±3s). Напомним классическую формулу сигмы:
Чтобы получить s (сигму) в нашем примере, снова вернемся к таблице. Подсчитаем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7).
Подставим данные в формулу и получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:
Что могут означать эти показатели для работодателя?
Предположим, вы предлагаете инженеру-конструктору зарплату 350 у.е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (см. рисунок).
Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2s, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%, причем данный вариант ниже среднерыночного, модального и медиального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчитывать на успех в привлечении персонала.
Предлагая низкую зарплату, находящуюся в пределах -2s, -Зs, работодатель может рассчитывать лишь на то, что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие разных причин: невысокий уровень профессионализма, отсутствие достаточного опыта, предпенсионный и пенсионный возраст, низкая самооценка и другие проблемы. Стоит напомнить, что в настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифицированными работниками и неопытными молодыми специалистами. Невольно возрастает конкуренция между работодателями за привлечение внимания квалифицированного персонала. Компании, которые в своих предложениях ориентируются на ±1s в сторону +2s и +3s, или на модальный уровень, могут рассчитывать на более подходящие кадры.
Влияние других закономерностей
Для обеспечения компании персоналом работодатель должен анализировать и другие показатели, например, закономерности движения рабочей силы. Для их выявления еще в 60-80-е годы XX столетия в нашей стране проводились исследования, в результате которых было установлено влияние сезонности на перемещение персонала. Так, приток работников увеличивается осенью и зимой (что подтверждают и наблюдения автора), а отток - весной и летом.
Регулярный анализ динамики заработной платы показывает также, что доходы людей ряда профессий и специальностей ежегодно возрастают на одну и ту же сумму, например, зарплата инженера-конструктора - на 1500 рублей.
Все это дает возможность прогнозировать изменения на рынке труда и, соответственно, корректировать размер вознаграждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяющимся стимулам. Практика показывает, что после повышения зарплаты этот эффект дает о себе знать примерно через три месяца. Поэтому, возможно, более целесообразно увеличивать размер выплат пусть не намного, но регулярно (например, раз в квартал). Стимул будет более действенным, чем при значительном повышении дохода раз в год.
В настоящее время люди в России чаще ориентированы на удовлетворение непосредственных потребностей, а не на накопление материальных средств. Таким образом, достаточно пойти им навстречу в этом вопросе, чтобы добиться кадровой стабильности. А это немаловажный фактор повышения эффективности труда.
Подготовка отчета
Результаты проведенного анализа удобно оформлять в виде отчета, где необходимо указать, кроме всех полученных данных, сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда - по каждой профессии или специальности. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движении персонала за отчетный период.
Данные (в частности, динамику показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, чтобы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показала, что топ-менеджерам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в виде текста.
Подобные отчеты необходимо предоставлять администрации предприятия раз в квартал, т. к. рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать.
Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, вы получите достоверные данные, на основе которых сможете корректировать доходы ваших сотрудников.
---------------------
