Парадокс 1. Каждый Человек Оставляет След. Прогнозируемое поведение не отличается от демонстрируемого ранее.

Не стоит увлекаться психологическим тестированием кандидатов, проверкой на детекторе лжи или изощряться в интервьюировании с применением техник нейро-лингвистического программирования. Не надо преувеличивать свои интеллектуальные возможности интервьюера — человек, который получает больше вас — всегда вас обыграет. Кандидат же, что получает меньше вас, не отвечает за свои слова и сам не знает того, что вы пытаетесь у него выведать — истинные мотивы его поведения находятся вдали от его сознания. Он находится во власти своего бессознательного и подвержен телерекламе.

Реальный способ узнать траекторию человека — проследить его производственную и личную биографию и спрогнозировать ее продолжение. Обратиться к предыдущим работодателям с конкретными вопросами по их бывшему работнику — вел ли он себя хорошо, справлялся ли с работой, делал ли ошибки (какие?). Глубина анализа 3–10 лет, 3–5 работодателей. Чем более важная должность — тем глубже копаем.

Развитие тенденции (за 6 лет). Наследили уже все. Надо просто уметь читать следы.

Парадокс 2. Каждый Человек Имеет Хвост. Всегда можно найти невербальные неконтролируемые искренние реакции кандидата.

Нам всегда хочется знать — говорит ли правду кандидат. Как правило, наиболее интересны правдивые ответы (или хотя бы понимание «врет-не врет») на вопросы «сколько платят?», «почему ушел?», «что хотите от новой работы?».

Искренние люди все большая редкость. Фактически кандидат — это продавец. И товар (сотрудник), с каждым годом все дороже, да и сделка заключается минимум на год. То есть кандидат на позицию с окладом в 2000 долларов продает вам товар на 24 000 долларов (плюс налоги на ФОТ, бенефиты, недополученная прибыль и т. п.). Что важно — продавец-кандидат все деньги за сделку получит себе (100% комиссионные), т. е. он очень заинтересован в успехе. Часто получается: беседа 20–40 минут — и несколько десятков тысяч долларов в кармане.

Тенденция: платят сотрудникам все больше — сумма сделки из года в год нарастает. Вероятность, что Вас (работодателя) будут обманывать на интервью в корыстных целях возрастает. Совет: при принятии решения больше внимания обращайте на то, что кандидат «не сказал» — не на фигуру, а на фон. Избегайте эмоционального (или гипнотического воздействия) со стороны кандидата — практикуйте проверку рекомендаций, коллегиальное интервью, анализ видеозаписи беседы, объективные тесты (знание компьютерных программ и т. п.). Анализируйте не только то, что кандидат вам показывает, но и то, что он вам не показывает.

Парадокс 3. Лучше Выбрать Худшего Кандидата, если он справится с работой. Лучшему станет скучно, если нет реальной перспективы роста и использования своего потенциала.

Все больше людей работают не столько из-за денег (это как-то само собой), но и с целью вырасти профессионально. Самые умные кандидаты готовы работать бесплатно — за обучение, запись в резюме. Надо заранее предусмотреть для кандидата возможность профессионального роста в должности, а это значит, что на старте он должен быть чуть-чуть некомпетентен. Одна из кандидаток мне недавно на интервью рассказывала: «я здесь работала — научилась — пошла дальше. На текущей работе тоже уже всему научилась — надо идти дальше». Парадокс — в тот момент, когда сотрудник обучен выполнять работу на все 100% ему уже неинтересно работать. Увеличение оплаты для опытных сотрудников может сформировать «финансовые наручники» — уйти хочется, а деньги не пускают. Но работать-то все равно неинтересно.

Тенденции: квалифицированной рабочей силы становится все меньше, стоит она все дороже. Работа выполняемая «без огонька» никому не нужна. Тупую работу надо автоматизировать, сложную передавать на аутсорсинг. Если не «проращивать» лучших сотрудников внутри организации, они «прорастут» вовне.

Парадокс 4. Нанимая, Знай за что Уволишь. У каждого человека есть слабые места. Понимание их — ваша сила.

Сотрудник — не крепостной. Он даже с вами не в брак вступает. Фактически сейчас любой сотрудник — временный. Даже президент компании. Пожизненный найм отменили даже в Японии. Понимание возможных причин увольнения при найме позволяет «продлить» жизнь сотруднику в компании, получить возврат на вложенный в сотрудника капитал.

Тенденция: люди все чаще меняют компании (сейчас уже каждые 1–3 года, а что будет завтра?). Совет: получать от сотрудников отдачу сразу (в первый год его работы, а лучше квартал или месяц). Планировать и воспринимать уход сотрудников как естественное событие, а не ошибку управления. Не быть заложником персонала.

Парадокс 5. Новые Люди Лучше (первые 3 месяца). Если кто-то уходит из вашей компании — то это возможность найти более успешного профессионала.

Логичное продолжение предыдущего парадокса. Так как текучка неизбежна, а контролируемая текучка обязательна (проточная вода лучше застоялого пруда), следовательно, надо максимально позитивно воспринимать новые вакансии. Уходящие люди не умирают, а попадают к конкурентам. Задача современной компании накапливать внутри лучших сотрудников и избавляться от худших. Похоже на футбольный клуб — если нападающий не забивает голы, его продают в другой клуб, а на его место ставят того, кто умеет это делать или хотя бы есть надежда.

Тенденция: циркуляция сотрудников на рынке труда усиливается. Совет: различать хороших и плохих сотрудников — первых продвигать, от вторых избавляться. Как? Измерять их результативность (см. подробнее технология GOAL /Целевое Управление — это то, чем я занимаюсь с 2000 года).

Парадокс 6. Правило Первого Поцелуя. Если вы не заинтересовали кандидата на первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.

К свиданию с кандидатом надо готовиться: причесаться, надушиться, разложить подарки (потенциальные — описание пакета, истории успеха других сотрудников). Объективных рейтингов работодателей нет, и кандидату всегда трудно сделать правильный выбор, так как нет достаточной информации. Оплата — это лишь верхушка айсберга, а что там будет внутри, под водой? Налоги, бенефиты, стиль руководства, дополнительные правила и строгость контроля их соблюдения? Штрафы? Манеры управления? Кому я отдам год-два своей жизни? Хорошему человеку (работодателю). При принятии быстрого решения в условиях недостатка информации кандидат будет склонен ориентироваться на эмоциональные моменты («понравился — не понравился»), излишнее внимание придавать косвенным деталям — грязный коврик и вывеска, разговор на повышенных тонах за стенкой.

Тенденция: дефицит рабочей силы на рынке труда усугубляет ситуацию. Сейчас кандидат приходит на свидание только в ту компанию, которая ему нравится еще до встречи. Совет: научитесь создавать у потенциальных кандидатов желание встретиться с вами до того, как вы ее назначили. И у вас не будет отказов. И кандидаты будут смотреть на вас влюбленными глазами.

Парадокс 7. Правило Пирамиды. Чем шире основание пирамиды (поиска), тем выше результат.

Если уже давно не можете поймать рыбку (кандидата), то забрасывайте больше удочек (а лучше — сеть). То есть если через месяц хотите иметь гарантированного хорошего сотрудника, то запустите 3–5 источников найма, которые вам дадут 100 анкет/резюме и 10–20 интервью. Количество пойманной рыбы не зависит от частоты (количества) забросов удочки, оно пропорционально количеству удочек и правильному выбору мест для рыбалки.

Тенденции: все рыбные места поблизости разобраны. Более рационально ловить в пригородах, регионах, ближнем зарубежье. Дальнее зарубежье уже может давать хороших профессионалов по разумным ценам. Совет: диверсифицируйте источники найма.

Парадокс 8. Правило Тупого Мудреца. Лишь глупые вопросы дают возможность человеку быть искренним по-настоящему.

От умного интервьюера кандидат будет ждать подвоха. Будет говорить минимум и «по написанному». А на начальном этапе интервью очень важно, чтобы кандидат открылся. В начале интервью полезно выглядеть доброжелательным и глуповатым сотрудником, задавать тавтологические вопросы, выслушивать без иронии и намеков на подозрительность. Вопрос «почему вы зашли в кабинет с левой ноги и скрыли ваше образование» напомнит кандидату о допросно-диагностической цели интервью, и он захочет вызвать адвоката или воспользоваться своим правом на молчание.

Тенденция: появились умничающие книги для умничающих интервьюеров, которые прочитали кандидаты. Совет: больше слушайте, но управляйте беседой. Истина всегда находится внутри. Кандидат будет говорить о ней в середине правильного интервью после 50–100 фразы. Но не давайте ему рассказывать по заготовленному предварительно сценарию.

Парадокс 9. Хорошо Упакованные Кандидаты Легко Транспортируются. Внешне идеальные кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют.

Легко вошел — легко ушел. Смотрите глубже, используйте конкурсный отбор, не влюбляйтесь в кандидата «с первого взгляда». Кандидаты-красавицы знают себе цену, капризны и очень часто превращают жизнь работодателя в ад. Обязательно найдите причины (лучше несколько) почему красавец-кандидат выбрал именно вашу компанию. Поймите, что его будет удерживать рядом с вами. Обидно быть просто незначительной остановкой в чьей-то карьере, напевая песенку «поматросили и бросили».

Тенденция: красавцы-кандидаты веду себя все более агрессивно (и им помогают рекрутеры, ибо они в доле), а работодатели все более пассивно — собственники отходят от дел, передавая дела наемным топам. Совет: изучите следы кандидата. Если он за 5 лет проработал в 5 компаниях генеральным директором, значит, он 5 раз заваливал работу, и его увольняли при ежегодном подведении итогов.

Парадокс 10. Профессионалы Меняют Работу не Ради Денег. Те, кто меняет работу ради наживы, не приносят компании реальных результатов.

Деньги являются следствием, а не причиной хорошей работы. Для того чтобы стать лучше других в чем-то, надо забыть о деньгах. Профессиональный врач — это тот, кто не может позволить себе неправильно лечить, и деньги здесь ни при чем. Профессиональный учитель — тот, кто преподает всегда хорошо или не преподает вовсе. Мой бухгалтер мне как-то сказал, что если бы он получал не 600, а 1000 долларов, то не сделал бы ошибки при расчете налогов. Т.е. если плохому певцу платить за концерт больше, то он станет оперной дивой?

Если работодатель хочет получить сотрудника, который будет работать с максимальной самоотдачей, то ему надо брать тех, кому нравится должность, компания, поставленные задачи. Деньги (оклад и премии) не помогают работать, они просто не мешают. Те кандидаты, которые возносят финансовое вознаграждение на первое место в своей мотивации, слишком много думают о деньгах и мало о работе. И в любой момент они могут получить предложение со стороны — перейти на большие деньги. Это опасные для бизнеса люди.

Тенденция: деньги становятся все более значимыми в нашей жизни. Ипотека усугубляет финансовую зависимость кандидатов. Совет: избегайте кандидатов с приоритетной финансовой мотивацией. Деньги обсуждайте в последнюю очередь. Профи всегда отрабатывают свои деньги и создают прибыль (даже большие). Жадные кандидаты — нет.