Современные способы мотивации труда и удержания талантов
В современном мире жесткой конкуренции в бизнесе очень непросто удержать работника от перехода на другую работу. Для успеха бизнеса жизненно важным оказывается нахождение таких новаторских способов поддержки и поощрения сотрудников, которые убеждали бы их не увольняться. Выделение сотрудникам акционерной доли в капитале компании становится скорее правилом, чем исключением.

Системы мотивации персонала в Западной Европе и США
Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР, начиная со знаменитой НОТ, постоянно шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет.

Системный подход к мотивации персонала
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация?
Добиться успеха и закрепить свои позиции на рынке компания не сможет без хорошего руководителя. Но как мотивировать топ-менеджера на достижение целей организации? Можно прибегнуть к решениям, синтезирующим интересы управленцев и собственников бизнеса. В эффективной системе мотивации топ-менеджеров в равной степени заинтересованы и владельцы компаний, и сами управленцы. Для того чтобы понять современные тенденции в этой области, необходимо проанализировать проблемы, связанные с системами мотиваций.

Реинкарнация топ-менеджера
Как известно, одной из прерогатив менеджмента является мотивация сотрудников компании к достижению поставленных целей. Более того, успешный топ-менеджер не только использует стандартные рычаги мотивации, но и вдохновляет, воодушевляет компанию, являясь для ее сотрудников своеобразным двигателем. Однако быть двигателем и вдохновлять команду невозможно, не осознавая своих собственных целей, не чувствуя внутреннего драйва. При этом в подавляющем большинстве случаев топ-менеджеры, достигшие вершин в бизнесе, на определенном этапе карьеры ощущают внутреннюю де мотивацию к труду, потерю интереса к бизнесу, даже свою ненужность. На каком-то этапе возникает ощущение: "Что-то не так...". Авторы статьи на протяжении 14 лет своей работы многократно сталкивались с подобной психологической проблемой топ менеджеров, и большинство руководителей высшего звена утверждали, что основой для их лидерства, умения вдохновлять и вести за собой людей, базисом для успешного ведения бизнеса была страсть, исключительная увлеченность работой, энтузиазм. Когда же эта страсть со временем угасала, топ менеджеры переставали видеть смысл в своей работе.

Как лучше внедрить новую систему оплаты труда в организации
В доперестроечное время система оплаты труда, базировавшаяся на государственных вилках систем оплаты и часовых тарифных ставок, была полностью открытой — все знали друг о друге всё. Начало 90-х годов внесло в данную систему свои коррективы: оплата труда стала тайной за семью печатями. Причем тайной относительной — в тех организациях, где мы вели консультирование, секретность оплаты хоть и считалась официальной, реально была относительной. Вилки окладов были известны большинству работников фирмы, хотя все делали вид, что ничего не знают.

Стратегическое планирование и оплата труда
Вопросы оплаты труда являются важным элементом системы стратегического планирования. Важность данного вопроса очевидна: речь идет о внедрении крупного управленческого нововведения и на одних лозунгах долго не продержишься. Кроме того, персонал компании должен видеть, что люди, работающие на стратегических направлениях вознаграждаются больше, с целью создания атмосферы конкурентности, подчеркиваю "здоровой" конкурентности, и генерации духа уважения к тем, кто успешно достигает стратегические результаты.

Мост между интересами
Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает. (Ричард Хендерсон)

Общие подходы к системе мотивирования персонала в компаниях любого профиля
В ходе реализации практически любого консалтингового проекта с неизбежностью, наводящей на мысль о скрытой закономерности, возникают вопросы, связанные с системой управления персоналом (СУП). Любой суп подразумевает наличие бульона (мясного или вегетарианского), сооответственно, в нашем СУПе в качестве такого "бульона" выступает система мотивирования персонала. Предлагаемая статья представляет собой теоретический ликбез для топ-менеджеров компании любого профиля и содержит практические рекомендации по превращению теории в повседневную реальность управления.