Как известно, одной из прерогатив менеджмента является мотивация сотрудников компании к достижению поставленных целей. Более того, успешный топ-менеджер не только использует стандартные рычаги мотивации, но и вдохновляет, воодушевляет компанию, являясь для ее сотрудников своеобразным двигателем. Однако быть двигателем и вдохновлять команду невозможно, не осознавая своих собственных целей, не чувствуя внутреннего драйва. При этом в подавляющем большинстве случаев топ-менеджеры, достигшие вершин в бизнесе, на определенном этапе карьеры ощущают внутреннюю де мотивацию к труду, потерю интереса к бизнесу, даже свою ненужность. На каком-то этапе возникает ощущение: "Что-то не так...". Авторы статьи на протяжении 14 лет своей работы многократно сталкивались с подобной психологической проблемой топ менеджеров, и большинство руководителей высшего звена утверждали, что основой для их лидерства, умения вдохновлять и вести за собой людей, базисом для успешного ведения бизнеса была страсть, исключительная увлеченность работой, энтузиазм. Когда же эта страсть со временем угасала, топ менеджеры переставали видеть смысл в своей работе.

Как, в такой ситуации, пробудить угасший энтузиазм и огонь в глазах? В первую очередь необходимо идентифицировать тревожные сигналы, которые свидетельствуют о том, что необходимо задуматься о своей карьере, смысле работы и бизнеса и, возможно, переоценить приоритеты.

"Ловушка"

В какой-то момент работа, которая приносила истинное удовольствие, уходит на второй план, теряет смысл и морально опустошает менеджера. Люди оказываются в ловушке собственной увлеченности. При этом они все также упорно работают, однако не могут внутренне измениться, а зачастую даже выразить, в чем конкретно заключается психологическая проблема. Так, Боб МакДауэлл - HR-директор крупной консалтинговой компании, оказался в психологическом капкане. После 25 лет, посвященных бизнесу и компании, Боб был полностью деморализован тем, что его инновационные проекты отклонялись акционерами компании, однако на протяжении нескольких лет он скрывал свою внутреннюю неудовлетворенность, в частности и от себя самого. При этом он попал в ловушку, которая обусловлена всеми признаками успеха - должность, деньги, общественное положение. Однако, будучи зрелым человеком, обремененным не только семьей, но и финансовыми обязательствами, он не решался на перемены в жизни, продолжая работать в компании по инерции и ради того, чтобы поддерживать своей статус обеспеченного человека.

"Скука"

Многие топ менеджеры часто путают ежедневную работу по алгоритму "цель-задачи-результат" с работой, приносящей истинное удовлетворение. В результате каждодневная рутина надоедает и профессионалу становится скучно. С другой стороны, многие успешные лидеры часто считают, что отсутствие удовлетворения и энтузиазма после долгих лет работы являются ценой успеха. Как сказал один из менеджеров, с которым работали авторы статьи: "Я работаю, чтобы жить и не пытаюсь найти смысл жизни в стенах офиса - он где-то в другом месте".

"Я не тот, кем хочу быть"

Некоторые профессионалы, попадая в компанию с неприемлемой для них корпоративной культурой, постепенно приспосабливаются к внутренним разочарованиям, фрустрациям и даже скуке. В результате их затягивает работа и они, даже показывая высокие результаты, подсознательно чувствуют дискомфорт. Подобного рода ситуация часто описывается как "ты должен". Менеджер, выполняя свои функции, руководствуется чувством долга и ответственностью, не осознавая, что его цели, приоритеты и ценностные установки никак не согласуются с политикой компании. Подобная ситуация отнюдь не редкость, поскольку отличительной чертой многих успешных топ менеджеров является приспособляемость. Однако данная черта несет в себе потенциальную опасность, поскольку, не уделив достаточно внимания глубокому самоанализу, менеджер рискует столь сильно ассимилироваться с компанией, что уже не будет принадлежать себе самому.

"Этика"

Часто тревожный сигнал о том, что необходимо пересмотреть свое отношение к работе, может быть выражен в виде этического вызова: когда карьерные перспективы идут вразрез с моральными убеждениями и ценностями. Однако нередко люди не придают значения этому сигналу, поскольку сознательно, рефлексивно не осознают своих этических императивов. Так, показательна ситуация, когда профессионал разделяет свою жизнь на офисную и частную. Подобное разделение приводит к тому, что поведение менеджера на работе и, например, в кругу семьи абсолютно несовместимо - личные ценности подменяются "трудовыми". Нередко для многих менеджеров работа становится их жизнью в полном смысле слова, и в результате бизнес цели превалируют над всем остальным в жизни. Итогом подобной подмены становится смешение ценностей - многие топ менеджеры, достигшие успеха и искренне считающие, например, семью основой своей жизни, работают по 12-14 часов в сутки, тем самым, попадая в неосознанный психологический конфликт с самими собой.

Стратегии "обновления"

Очевидно, что не существует универсальной модели или методики, с помощью которой можно возродить угасшую страсть к работе. Однако авторы статьи приводят несколько подходов, с помощью которых можно переоценить свои императивы и вновь обрести внутренний драйв.

Тайм-аут

Один из наиболее верных способов возродить утерянный энтузиазм и страсть к работе - сознательный уход от дел. Академические исследования доказали, что оптимальный восстановительный период для топ-менеджера - год, или же шесть месяцев. Безусловно, немногие компании предоставляют оплачиваемый отпуск на столь долгий период, однако, как показало исследование авторов статьи, лишь очень немногие топ менеджеры сожалели о годичном перерыве, в течение которого им удалось не только отойти от дел, но и переосмыслить полученный опыт, достижения, неудачи.

Специальная программа

Годичный или шестимесячный перерыв может быть весьма полезен для рефлексии и просто физического отдыха, однако авторы статьи советуют обратиться к специальным тренинговым программам для топ менеджеров (leadership or executive development programs), которые в большей степени могут дать новое видение карьеры и дальнейшей жизни в бизнесе.

Рефлексивные структуры

Термин принадлежит Уоррену Беннису - признанному гуру в вопросах лидерства. Как показало его исследование, проведенное в начале девяностых годов, подавляющее большинство топ менеджеров, лидеров и топ профессионалов выстраивают для себя так называемые "рефлексивные структуры" - упрощенно, время и место для глубокого самоанализа, будь-то несколько часов в неделю или дней в месяц. С другой стороны, все чаще наблюдается коллективная рефлексия. Так, Мюррэй Далциель, глава ведущего департамента Hay Group присоединился к небольшому коммьюнити CEO разных компаний, проводившему ежемесячные встречи. Члены этого сообщества создали атмосферу полного доверия, в которой каждый может получить адекватный и честный ответ на свои вопросы. Как известно, подобного рода отношения исключительно редки в среде топ менеджеров.

Работа с коучем

Часто возможности людей самостоятельно выйти из затруднительного положения или некомфортной психологической ситуации ограничены. В данном случае очень полезен взгляд со стороны. Часто топ менеджеры весьма интроверты и им сложно строить доверительные отношения с людьми, поскольку на них слишком сильно давят ожидания общества и их коллег. В данном случае профессиональный коуч является тем самым каналом, с помощью которого на доверительной основе топ-менеджер может осознать свои проблемы, свои силы и пути к их дальнейшему применению.