Действительно ли Вы – «естественный» руководитель?
Большинство нет, и чаще всего - технические эксперты, успешные в достижении практических результатов, но менее эффективны при взаимодействии с другими. В то время как многие из руководителей любят свою работу, большинство работников испытывают ненависть к ним. Причина: Они понятия не имеют, чего служащие действительно хотят от них.

Компетенции менеджера: оценка и развитие
Продуктивность организации напрямую зависит от профессионально-деловых и личностных характеристик ее менеджеров. Каковы основные различия между успешными управленцами и «середнячками» от бизнеса? Отвечая на данный вопрос, корпоративная психология выделяет базовые компетенции успешных менеджеров. К их числу относятся: стратегическое видение, ориентация на достижения, принятие решений, организаторские навыки, влияние, управление исполнением, мотивирование и ряд других.

Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности
Правильно определить суть работы и разработать квалификационные требования к сотрудникам - это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Все области управления персоналом так или иначе связаны с использованием квалификационных требований к сотрудникам и вытекающих из них должностных инструкций. Они ложатся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как наем, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации.

Методика оценки человеческого потенциала
В статье рассматривается процедура оценки квалификации персонала как комплексная характеристика, позволяющая определить соответствие работника должности. Автор разбивает квалификацию на такие базовые элементы, как навыки выполнения работ, профессионально важные качества сотрудника и его знания. Для их оценки применяются различные методы: тестирование, экспертная оценка.

Механизмы оценки результативности работы HR-cлужбы
Одна из аксиом управления гласит: любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами. Многие руководители при реализации кадровых мероприятий наверняка сталкивались со следующей ситуацией. На предприятии проведен кадровый аудит, выявлены “узкие места” в управлении персоналом, определена стратегия развития сотрудников, разработана кадровая политика, выделены финансовые ресурсы на ее реализацию. Однако реализованная программа через полгода-год не принесла ожидаемого эффекта, и многие проблемы остались нерешенными.В чем причина такого явления? В некомпетентности исполнителей?

На прицеле – компетенции
По роду своей деятельности,мне регулярно приходится общаться с различного рода специалистами. И часто задаюсь вопросом, почему одни из нихболее эффективны и успешны, чем другие? Почему одни могут себя найти в работе, могут найти достойное применение своим талантам, а другие – нет? Чем это вызвано? Попытаемся разобраться вместе…

Обесточенные компетенции
Обычно передовые HR-технологии компании обкатывают на ключевых сотрудниках. Однако нестандартная ситуация способна по-иному расставить их приоритеты. Создание модели компетенций для сотрудников считается одной из фигур высшего HR-пилотажа. Сегодня это очень модная, но крайне дорогая ($­­­­­­15–30 тыс.) технология, к тому же отнимающая много времени у службы персонала. Так что вполне объяснимо, почему ее внедрение чаще всего ограничивается уровнем высшего и среднего звена.

Психологическая экспертиза совместимости членов малых групп
Обобщенными профессиональными и психологическими характеристиками любого производственного коллектива служат его эффективность и сплоченность. Под эффективностью понимается качество и продуктивность выполняемой работы. Критериями эффективности являются реальные результаты деятельности, ее полезность, вклад в общее дело предприятия или организации, известные окружающим достаточно точно и полно. Сплоченность характеризует единство действий, поведения, понимания и оценки происходящих событий, однородность возникающих при этом настроений и чувств, уровень взаимной привязанности, согласия, взаимопомощи и поддержки соратников по работе…

Тест "Диагностика межличностных отношений" Т. Лири
Тест "Диагностика межличностных отношений" (ДМО) Тимоти Лири довольно часто используется в HR-практике. И это не случайно: данная методика позволяет проанализировать особенности человека, проявляющиеся в межличностном взаимодействии. Выявление этих характеристик часто является важным, поскольку они влияют на психологический климат в коллективе, а следовательно, на активность как отдельно взятого работника, так и организации в целом.