Что такое оценка персонала

Какие ассоциации у вас возникают, когда вы слышите словосочетание "оценка персонала"? Как показал экспресс-опрос руководителей среднего и высшего звена ряда компаний, чаще всего они связывают эту процедуру с оценкой квалификации сотрудников, проверкой их профессиональных знаний, аттестацией персонала. Она может принимать те или иные формы, в зависимости от целей, стоящих на данный момент перед системой управления персоналом организации. Цели могут быть, например, такими:

Во всех случаях оценка персонала так или иначе связывается с оценкой качеств, навыков, знаний сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к такой важной характеристике человеческого ресурса организации, как квалификация.

Оценка квалификации персонала

Итак, квалификация персонала – это комплексная характеристика, позволяющая определить степень соответствия работника должности, его профессиональный уровень, управленческий потенциал деловых личностных качеств.

Каждый из элементов квалификации включает ряд критериев, или показателей, по состоянию которых можно судить об уровне квалификации сотрудника. Эти критерии целесообразно структурировать, объединив в однородные группы.

Например, элемент квалификации "Знания" состоит из таких групп знаний, как лицензируемые, профессиональные и теоретические. Элемент "профессионально важные качества" представлен управленческими навыками, коммуникативными навыками, навыками самоорганизации, личностными качествами. И наконец, элемент квалификации "Навыки выполнения работ" включает набор навыков, классифицированных по направлениям деятельности, характерным для той или иной должности. Например, для эффективной работы в качестве менеджера по сбыту необходимы навыки ведения договорной, претензионной работы, предупреждения образования дебиторской задолженности и многие другие.

В зависимости от поставленных целей (аттестация, обучение или подбор персонала) можно произвести выборочную или комплексную оценку элементов. Это требует применения различных оценочных методов. Например, для определения качества могут быть использованы тестирование или экспертная оценка. Тестирование обеспечивает оперативность и точность проведения процедуры оценки.

Однако необходимость разработки и приобретения готовых тестов по областям знаний значительно повышает стоимость использования данного метода оценки.

Экспертная оценка знаний является менее затратным методом. Однако собеседования с экспертами – а для получения заключения об уровне знаний они необходимы – значительно удлиняют эту процедуру и ограничивают возможность проведения массовых оценок. Кроме того, в данном случае есть вероятность снижения объективности результатов. Организация может применить тот или иной метод оценки, каждый из которых, как показывает практика, не дает принципиально отличающихся по качеству результатов.

Оценка профессионально важных качеств: от общего к частному

Несколько иначе обстоит дело с оценкой такого элемента квалификации, как профессионально важные качества (ПВК).

Ассессмент-центр в данном случае является наиболее точным и полномасштабным метод оценки ПВК. Он позволяет в полной мере не только оценить отдельные качества или навыки сотрудников, но и определить направления развития персонала, обеспечивающие повышение эффективности его деятельности.

Однако процедура ассессмент-центра требует высокой профессиональной подготовки ее ведущих – как правило, специалистов-психологов. Именно поэтому она осуществляется в основном специализированными консалтинговыми компаниями. Высокая технологичность и качество конечного результата (групповые отчеты, индивидуальные психологические заключения и программы развития) ассессмент-центра обусловливают его высокую рыночную стоимость (от 350 до 1000 у. е. на одного оцениваемого сотрудника – в зависимости от количества оцениваемых параметров, степени детализации заключений и программ развития, применяемых оценочных методик). Технологичность процедуры и высокая стоимость ассессмент)центра не позволяют службам управления персоналом часто использовать этот метод.

Существует ли ему альтернатива? Этот вопрос задает себе не один менеджер по персоналу.

Система оценки профессионально важных качеств как альтернатива ассессмент-центру

Возник такой вопрос и в ОАО "Удмуртэнерго". Дирекция по управлению персоналом компании столкнулась с проблемой необходимости оценки профессионально важных качеств, когда стала пересматриваться система формирования кадрового резерва на управленческие должности. При этом вопрос касался не только метода оценки, но и предмета оценки: предстояло установить, какие именно качества и навыки являются профессионально важными для кандидатов в резерв на руководящие должности и насколько они должны быть выражены. Кроме того, перед дирекцией по персоналу стояла задача не только решить проблему разовой оценки кандидатов, что легко можно было бы сделать, пригласив внешних консультантов, но и создать гибкую систему оценки, которая позволяла бы проводить оценочные процедуры собственными силами.

Поставленная задача решалась дирекцией по управлению персоналом ОАО "Удмуртэнерго" совместно с консалтинговой компанией ЗАО "Евроменеджмент" в 2003–2004 гг. Консультанты предложили разработать процедуру экспертной оценки ПВК и спроектировать модель профессионально важных качеств руководителя среднего звена, для которых в первую очередь и нужно было сформировать резерв кадров.

Разработка процедуры экспертной оценки и создание модели ПВК происходили параллельно. При этом если при разработке процедуры оценки большую часть работы выполняли консультанты, то в построении модели ПВК приняли активное участие сотрудники дирекции по управлению персоналом ОАО "Удмуртэнерго" и руководство компании.