Что самое главное в оценке персонала?
Успех любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают этот бизнес на всех уровнях - и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому для HR-ов всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от подбора оценочных методов до анализа полученных результатов.

Ключевые показатели эффективности на службе у руководителя
Время является одним из наиболее дорогостоящих ресурсов руководителя современного крупного предприятия. Однако зачастую складывается ситуация, когда этот важнейший ресурс используется преимущественно для решения локальных задач, отодвигая на второй план решение стратегической задачи улучшения деятельности предприятия в целом. Одна из основных причин этого заключается в недостаточно высоком качестве предоставляемой руководителю информации для принятия управленческих решений. В результате руководство вынуждено дополнительно тратить время на сопоставление данных из разных источников, их анализ и обобщение для того, чтобы разобраться в ситуации и принять оптимальное решение.

Что нужно избегать при оценке персонала по методу «360 градусов»
Метод оценки персонала «360 градусов» удобен и доступен в различных смыслах этого слова в основном благодаря использованию современных технологий. К большому сожалению это может означать, что процесс оценки становится движим технологией, а не поведенческими потребностями организации и не потребностями персонала в развитии и обучении. Прежде чем внедрять ту или иную модель оценки персонала по методу «360 градусов», убедитесь, что выбранная вами модель ориентирована непосредственно на развитие, а не на разработку.

«Подводные камни» ассессмента
Как показывает практика консалтинговых компаний, несмотря на то, что ассессмент-центр стал в последнее время популярен, консультантам по-прежнему приходится не только объяснять некоторым HR-менеджерам, каковы особенности этого метода и чем он отличается от других способов оценки персонала и аттестации, но и предостерегать их от неправильных действий при заказе или проведении ассессмента. Рассмотрим подробнее наиболее типичные ошибки.

Ассессмент-центр как форма комплексной оценки персонала
Развитие персонала — один из основных факторов, которые сказываются на эффективности компании. Известно, что каждая компания обладает следующими основными видами ресурсов: материальными, человеческими и финансовыми. На мой взгляд, ведущая роль в этой цепочке принадлежит человеческим ресурсам. Ведь именно уровень подготовки и профессионализма персонала компании обеспечивает рациональное использование всех остальных видов ресурсов, а также само их наличие у компании…

Оценка персонала
Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей…

Как оценить эффективность работы HR-подразделения
Несмотря на справедливое утверждение о том, что деньги, потраченные на HR, ведут к повышению финансовой эффективности, этот вопрос до сих пор волнует головы руководителей. И, так как для убеждения заинтересованных лиц у них нет результатов оценки эффективности работы HR-подразделения, HR продолжает проигрывать в этой битве за ресурсы.

Аттестация персонала в компании «Инновационные разработки»
Основное предназначение аттестации как формы оценки персонала - это стимулирование сотрудников на достижение лучших, чем те, которые у них есть сейчас, результатов. Классическая схема стимулирования: покажи, на какой ступеньке находится человек, подскажи, в каком направлении двигаться, научи и дай велосипед (машину, самолет…). Аттестация помогает определить положение сотрудника, т.е. выполняет первое действие описанной схемы. А вся деятельность постаттестационного периода направлена на решение остальных задач…

Валидизация ассессмент-центра на основе качественных методов
Необходимо удостовериться в том, что Центр реализует задачу, ради которой он создавался. Поэтому для того, чтобы определить, каким образом проводить валидизацию Центра, нужно вернуться к первоначальной цели его создания. Этой целью мог быть отбор, тогда нужно проверять, может ли Центр эффективно измерить показатели компетенции и соотносятся ли эти измерения с последующей эффективностью работы отобранных сотрудников. Если Центр проводился для того, чтобы дать определенный толчок программе развития менеджмента, то валидизацию нужно проводить совсем по-другому. В этом случае не столь важна будет степень точности данной оценки, сколь важно оценить вдохновение к развитию, полученное как отдельными сотрудниками, так и компанией в целом.