Увольнение по собственному желанию - неожиданный эффект тренинга
Ольга Полещук
Как часто приходится слышать от руководителя: "Не хочу больше обучать сотрудников, недавно сделали тренинг для продавцов, так после него почти все уволились. Неблагодарные, ведь я в них деньги вложил". Почему так происходит и что с этим делать?
Причины
1. Обучение сотрудников является редким, а то и разовым мероприятием в компании.
Представьте себе, после привычных будней люди попадают в раскрепощенную атмосферу общения, получают массу новых знаний и навыков, у них много что получается (а на хорошем тренинге получается многое). Окрыленный, заряженный энергией человек загорается желанием изменить свою жизнь, зарабатывать большие деньги и найти более достойное место работы.
2. Повышение самооценки.
Одной из рабочих задач любого тренинга является не просто обучение какому-то навыку, а создание такой мотивационной среды, при которой этот навык хочется применять. И мотивация здесь идет, скорее, положительная: похвала, подбадривание, вдохновение. За два дня сотруднику поднимают самооценку, а, следовательно, и уверенность в себе, а, значит, и решительность. Это может быть обострено тем фактом, что в своей организации он мотивируется отрицательными методами (штрафы, наказания, выговоры).
3. Свежий взгляд.
Тренинг помогает сотруднику не только повысить свой профессиональный и личностный уровень, но и по-новому взглянуть на свою компанию, на людей, которые в ней работают, на руководителя. И если, повысив свой уровень развития, человек увидит, что все остальное не развивается, то ему просто становится не интересно. А интерес - один из самых мощных мотиваторов.
Что делать?
1. Собеседование при уходе.
Обычно собеседование происходит, когда сотрудник устраивается к вам в фирму. А когда он уходит (тем более увольняется "по собственному желанию"), то хочется скорее его проводить, не забыв послать по дороге в виде скатерти. Попробуйте поговорить с людьми, когда они увольняются, и выяснить причины ухода. Если сделать это в доверительной и доброжелательной обстановке, вам многое могут рассказать. Тем более, что терять человеку уже нечего.
2. Обучение как система.
Сделайте обучение привычным делом. При несомненном плюсе постоянного развития, у вас не будет эффекта шока у сотрудников, которые вдруг попали с корабля на бал. Или приглашайте не бодрых и практичных тренеров, а занудных лекторов. Вреда от них не будет. Правда, на счет пользы я тоже сомневаюсь.
3. Диагностика перед обучением.
Грамотный консультант обязательно предложит и проведет перед обучением небольшую экспресс-диагностику. Стоит это недорого (около 3 тысяч), а то и совсем бесплатно. Зато в ходе диагностики можно не только понять уровень сотрудника, но и "вычислить" уровень его лояльности к компании. Или, проще говоря, понять, насколько долго он собирается здесь работать, и связывает ли свою ближайшую жизнь, свои цели с целями и жизнью данной компании. Стратегий поведения с таким человеком может быть как минимум две. Первая - это уволить (естественно, после более глубокой диагностики). Если это редкий или просто грамотный специалист, тогда пункт следующий.
4. Внутренний маркетинг.
Заказывая тренинг, руководители чаще всего просят обучить сотрудника внешнему маркетингу (продажам, переговорам, деловому общению). Внутренний маркетинг - это система обучения, направленная на формирование истиной лояльности сотрудника к компании вплоть до приверженности. Принцип прост: прежде чем давать воину оружие, сделай его своим воином. Иначе с этим оружием он убежит к врагу. Тренинги по командообразованию, по формированию корпоративной культуры, мероприятия, носящие элемент корпоративного сплочения (см. предыдущие статьи) - все это является частью системы внутреннего маркетинга.
5. Методы мотивации.
Проанализируйте, какие методы мотивации используются в вашей компании. Что преобладает: кнут или пряник?
Как-то раз после мотивационного тренинга, на котором мы с менеджерами одной замечательной компании рассматривали методы естественной мотивации человека, эти самые руководители уходили, как громом пораженные. Их удивлению не было предела: "Мы не знали, сколько существует способов мотивации. Тем более, что почти все они носят положительный характер". А поскольку это был тренинг, то все эти способы они испробовали на себе и поняли, что работают.
6. Договор.
Одним из вариантов страховки на случай ухода сотрудника может стать договор. Суть его примерно следующая: если сотрудник после обучения работает меньше какого-то срока (например, двух лет), то он выплачивает половину (или всю) стоимости своего обучения. Это мотивация сильная, но, к сожалению, опять же, носит отрицательный характер. То есть чем-то смахивает на кабалу. Хотя в некоторых компаниях работает.
7. Руководитель - пример!
Уважаемые руководители! Развивайтесь и обучайтесь постоянно! Прежде чем обучать своих подчиненных, повысьте свои знания и усовершенствуйте навыки, чтобы все в компании гордились, что их директор самый умный и компетентный. Ведь недаром, в структуре имиджа компании имидж руководителя стоит рядом с такими понятиями, как имидж продукта и визуальный имидж.
---------------------
