Блестящие показатели деятельности сотрудников являются сегодня залогом успеха любой компании, утверждает в своей статье «How Competent Are Your Managers?»Ллойд Филд, основатель Performance House. Но для компаний это часто становиться невыполнимой задачей. Для того чтобы быть высокоэффективным, работник должен не только обладать определенными способностями, но и иметь определенные знания и положение. Все эти три характеристики определяют поведение работника. Если один из факторов отсутствует, компания не сможет добиться нужных результатов от работника.
Для того чтобы получить высокую эффективность деятельности собственного персонала, большинство компаний фокусируют свои тренинги на всех трех факторах, а не только на способностях. В результате, понятие «тренинги компетенций» стали общепризнанными в последнее время в организациях.
В 1980 году ведущие американские компании провели исследование с целью определения компетенций, существование или отсутствие которых могло бы говорить об эффективности сотрудника. Полученные результаты были разбиты на четыре подгруппы (первые две группы были отнесены к способностям управления людьми, вторые две – к способностям управления задачами).
Коммуникация (communications):
• Выслушать и организовать
• Предоставить четкую информацию
• Предоставить объективную информацию
Наблюдение (supervision):
• Тренинг, коучинг и делегирование
• Оценить людей и их эффективность
• Дисциплинировать и советовать
Администрирование (administrative):
• Управление временем и расстановка приоритетов
• Определение целей и стандартов
• Планирование работы
Познавание (cognitive):
• Идентификация и решение проблем
• Принятие решений и оценка риска
• Четкое понимание и анализ
Лидерский стиль управления и персональные достоинства также определяют эффективность работников. Существуют два основных типа лидерского стиля управления: участвующий (ребенок-ребенок) и автократический (родитель-ребенок).
Перед тем как менеджер начинает показывать высокие результаты, он должен понять, в каких компетенциях он силен, в чем его слабости, и как его стиль и ценности влияют на его поведение.
Следующие пять шагов, по мнению автора, являются эффективным способом оценки для любого HR-менеджера сотрудников компании с целью развития их ключевых компетенций.
Шаг 1: Оценка
Отправлять менеджера на курсы довольно-таки дорогостоящее занятие. Соответственно, любой тренинг должен отвечать организационным и индивидуальным целям. Но, до сих пор большинство организаций не оценивают адекватно потребности менеджеров перед тем как отправлять их на курсы. Для того чтобы обучение было эффективным, оценка потребностей должна базироваться на всестороннем и объективном анализе компетенций и качеств (стиль и ценности) каждого менеджера. После этого, специфичные для каждого менеджера потребности будут определены, и индивидуальные планы развития будут разработаны.
Шаг 2: Интерпретация
После того как менеджеры определили свои сильные и слабые стороны, они нуждаются в том, чтобы оценить свое поведение в рамках выдающихся результатов. Они нуждаются в обратной связи об их достигнутых результатах, и как эти результаты согласуются с выдающимися результатами. Они должны понять пути их развития и улучшения.
Шаг 3: Планирование
Позиция менеджера предполагает, что человек, который ее занимает, должен быть ответственен за собственное развитие и развитие всей его группы. Таким образом, каждый менеджер должен иметь индивидуальный план развития. Для разработки плана, каждый менеджер должен иметь: предыдущую оценку собственных результатов, объективную оценку собственной эффективности, и мнения коллег, менеджеров и членов семьи, и модель хорошего индивидуального плана развития.
План развития должен включать лист деятельности по развитию, который планирует предпринять менеджер в ближайшие 6-12 месяцев, с четкими ожидаемыми результатами.
Шаг 4: Обучение
Для того чтобы развить необходимые компетенции, менеджеры должны предпринять ряд действий: посещение тренинг курсов, самообразование, взаимодействие с экспертами, профессиональными ассоциациями, посещение конференций.
Шаг 5: Переоценка
Как сильно менеджеры улучшили свои результаты деятельности после тренинга? Какие существуют возможности для дальнейшего развития? Как издержки на обучение сопоставляются с выгодами? Как необходимо улучшить программу тренингов? Ответы на данные вопросы должны быть получены на процедуре переоценки после истечения определенного времени после проведения тренингов.
Сегодня в конкурентном мире высокие результаты являются необходимостью, а не роскошью, считает автор. Менеджеры, которые осознали ожидаемые от них компетенции и то, как достичь этих компетенций, будут всегда в преимуществе по сравнению со своими коллегами.
---------------------
