Многим из вас знакома такая картина после тренинга: восхищенные сотрудники с "горящими" глазами "рвутся в бой", но уже через месяц можно наблюдать, как глаза "потухают", некоторые сотрудники возвращаются к старым моделям поведения, а через три месяца участники тренинга иногда с трудом могут вспомнить, что было на тренинге, кроме общих фраз "весело, здорово, полезно"...

Значительная часть компаний, проводящих тренинги, заканчивают свою работу сразу же после предоставления отчета, не заботясь о том, что происходит с вашими сотрудниками после...

Посттренинг

Можно с уверенностью сказать, что тренинг как форма обучения прижилась в российской действительности. Тренинговые компании активно развиваются, многие организации обзавелись внутренними тренерами для повышения квалификации сотрудников. И сейчас, когда эффект новизны тренинга как продукта далеко позади, наиболее актуальным является вопрос об эффективности тренинговых программ и об окупаемости инвестиций в образование.

Не вызывает сомнения, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребности компании и ее отрасли, дает результаты. Однако многим из вас знакома такая картина после тренинга: восхищенные сотрудники с "горящими" глазами "рвутся в бой", но уже через месяц можно наблюдать, как глаза "потухают", некоторые сотрудники возвращаются к старым моделям поведения, а через три месяца участники тренинга иногда с трудом могут вспомнить, что было на тренинге, кроме общих фраз "весело, здорово, полезно". Конечно, можно и нужно покупать тренинги для повышения мотивации специалистов, ведь один этот фактор может сильно повлиять на бизнес-показатели, но, к сожалению, явление это временное. Цель данной статьи - поделиться опытом того, как можно повысить эффективность результатов тренинга.


Сам тренинг дает модель эффективного поведения, во время упражнений и ролевых игр сотруднику удается "пощупать" навык, сформировать умение и желание его использовать. Говорить о том, что навык формируется за один тренинг амбициозно. В ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо помнить, что навык формируется не менее, чем после двадцати одного повторения и при регулярной практике. К тому же, есть ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков: дефицит самодисциплины для отработки навыка, сложность анализа собственного поведения, желание делать сразу все и правильно, разочарование оттого, что не все получается…Таким образом, теряются до 80% умений и навыков.

Становится очевидным, что не менее, а, может быть, и более важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга. Важность такой работы признается, и в то же время анализ 22 тренинговых компаний (г.Москва) показал, что предоставление посттренинговой поддержки - пока большая редкость. И это понятно: разработка такой методики требует значительных вложений сил и времени, сравнимых с затратами на сам тренинг. Как решается этот вопрос на рынке в данный момент? Значительная часть компаний, проводящих тренинги, заканчивают свою работу сразу же после предоставления отчета, не заботясь о том, что происходит с вашими сотрудниками после тренинга. Другие компании готовы провести для вас все, что вы сами придумаете за ваши деньги, и радуются, что есть такие продвинутые клиенты, которым не надо "продавать" идею поддержки навыка. Они предлагают через некоторое время повторение программы полностью или частично, индивидуальную работу с ключевыми сотрудниками, бесплатно 1-3 консультации (по телефону, интернету, иногда после заполнения вопросников).

Был проведен анализ долгосрочных эффектов обучения сотрудников компаний, прошедших тренинги. Обобщением лучшего опыта стала разработка методики посттренингового сопровождения персонала, направленная на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов. Опыт показал, что для достижения лучших результатов специалистам необходим целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией и использованием тем тренинга. По форме проведения такие мероприятия должны быть как групповыми (круглый стол, мозговой штурм, ролевые игры), так и индивидуальными (совместные со специалистом выезды к Клиенту или присутствие при телефонных переговорах и последующий разбор, анализ клиентской базы, работа по целеполаганию, аттестационные мероприятия). Даже частичное использование модели позволяет повысить уровень усвоения материала, а при комплексном подходе результат может улучшиться на 80%. А это значит, что повышается и отдача от вложенных в обучение сотрудников средств.

Еще до организации тренинга руководителю необходимо продумать несколько вопросов:

В случае такого комплексного подхода к обучению затраченные деньги станут быстро окупаемыми инвестициями.