Конкурс на замещение вакантной должности давно стал обычной процедурой, особенно по тем позициям, где предъявляются высокие требования к кандидату. Но порой дело доходит до конфликтов и судебных разбирательств с неудачливыми конкурсантами. Чтобы своевременно и надежно защититься от таких претензий, нужно урегулировать в организации порядок конкурсного отбора с помощью локального акта.

Практически любой работодатель стремится к тому, чтобы штат его компании был укомплектован компетентными профессионалами, это понятно и естественно. А поскольку сделать это в одночасье весьма нелегко, используются специализированные веб-сайты, обращения в различные рекрутинговые агентства. Или своими силами проводятся конкурсы среди многочисленных претендентов на вакантные должности.

Конкурс глазами ТК

Нужно сказать, что конкурс на замещение вакантной должности - понятие правовое, закрепленное в статье 16 ТК РФ. Статья 18 ТК РФ при этом уточняет: «Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности». Заметим, что для государственных служащих проведение конкурса на замещение вакантных должностей регламентировано статьей 22 Федерального закона от 31.07.95 № 119ФЗ «Об основах государственной службы» (в редакции Федерального закона от 27.05.03 № 58-ФЗ).

А для остальных организаций инициатива в проведении конкурса полностью принадлежит им самим. Именно работодатель своим локальным нормативным актом должен определить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, а также условия и порядок проведения конкурса. Вот тут-то и возникают два вполне закономерных вопроса.

Спрашивали? Отвечаем

Вопрос первый: что следует считать конкурсом?

В самом общем смысле конкурс это соревнование между несколькими кандидатами на занятие одной вакантной должности в организации. Сведения о нем размещаются в разнообразных средствах массовой информации, а к участию допускаются все лица, соответствующие заявленным требованиям.

Вопрос второй: где взять нормативно-правовую базу, хоть каким-то образом регулирующую условия и порядок проведения конкурса?

Ответ на этот вопрос несколько обескураживающий - такой нормативной базы в настоящий момент просто-напросто нет. И следовательно, выход один: если устав вашей организации не содержит положений, посвященных проведению конкурса, придется создавать собственные эксклюзивные документы и подробно, шаг за шагом, прописывать в них всю конкурсную процедуру. Причем к столь важному делу следует привлечь либо опытного специалиста, либо подключить свой «мозговой центр», состоящий из топ-менеджеров компании, работников кадровой и юридической служб. В итоге из-под их пера должен выйти локальный нормативный акт - Положение о конкурсном замещении должностей.

Утверждает Положение о проведении конкурса орган, уполномоченный в данной организации принимать локальные нормативные акты. Например, если речь идет об акционерном обществе, есть два варианта утверждения этого документа. Положение, которое касается замещения должности генерального директора, принимается на общем собрании учредителей (тогда его вступление в силу оформляется протоколом общего собрания). А Положение о замещении других должностей утверждает сам генеральный директор своим приказом.

Сценарий предстоящего отбора

Поскольку нигде не описано, как должно выглядеть Положение о замещении вакантных должностей, у работодателя есть в этой связи определенная свобода творчества. А теперь давайте подробно остановимся на структуре этого документа, посмотрим, какие разделы юристы рекомендуют включить в его текст.

Можно вначале описать раздел «Терминология». В этом разделе дается четкое, исключающее двоякое толкование определение понятий и терминов, наиболее часто употребляемых в тексте Положения. Скорее всего в вашем Положении будут фигурировать такие слова, как «конкурс», «документ», «рекомендательное письмо», «анкета», «резюме» и т. п. Их и следует просто и понятно объяснить в разделе «Терминология». Приведем пример: «Анкета для приема на работу опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в организацию. Анкета заполняется лично соискателем и включает в себя раздел общих биографических данных, сведения о полученном образовании и специальных знаниях, данные о предшествующей профессиональной деятельности».

Следующий раздел «Общие положения о проведении конкурса». Здесь следует привести подробное описание следующих моментов:

«Процедура проведения конкурса». В разделе содержится подробное расписание планируемых мероприятий с указанием сроков их проведения (в календарных днях). Допустим, так: «заявки на участие в конкурсе принимаются в течение 20 календарных дней со дня объявления конкурса» и т. п. (обычно апелляция подается совету учредителей, но не прошедший кандидат имеет право обратиться и прямо в суд).

«Особенности разработки и оформления конкурсной документации». Практический раздел, в котором наглядно представляются формы заявлений, анкет, протоколов, уведомлений, решений, апелляций, других документов, оформляемых при проведении конкурса.

«Порядок формирования конкурсной комиссии, режим ее работы». В разделе говорится о том, как формируется конкурсная комиссия, из кого она состоит, кто утверждает ее состав и каким образом, каков регламент ее работы, порядок принятия решений и их оформление, порядок обжалования решений, опубликование или доведение до сведения заинтересованных лиц результатов работы конкурсной комиссии.

«Требования к структуре конкурсных показателей. Методы оценки». Этот раздел Положения устанавливает определенные критерии, показатели, которые применяются при оценке соискателей.

«Критерии для проведения предварительной квалификации претендентов». Здесь следует предусмотреть определенные параметры для предварительного отсева соискателей, определиться с приоритетами.

«Оценка претендентов». В этом разделе нужно четко прописать, кто осуществляет оценку, в каком режиме, каким образом этот процесс фиксируется, как оформляется окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Желательно оговорить и такие моменты: возможно ли использование разнообразного тестирования и если возможно, то какова процедура его проведения; как оформляется тестирование; как претенденту сообщается результат его участия в конкурсе.

«Ознакомление претендентов с документами компании». В этом подразделе определяется, с какими документами нужно ознакомить претендентов перед началом конкурса, каким образом это следует сделать, как убедиться в том, что претендент правильно понял содержание конкурсного задания, его отдельных этапов.

«Подведение итогов конкурса. Правила и процедура». Здесь следует отразить следующее: каким документом и как фиксируются результаты проведенного конкурса, как они оформляются, как претенденты информируются об итогах конкурсного отбора.

Желательно включить в текст Положения и такой раздел, как «Порядок обжалования решения комиссии не прошедшими конкурс кандидатами». Суть его в следующем: как правильно и в какой орган подать апелляцию на решение конкурсной комиссии, какие документы должны быть для этих целей выданы претенденту, не прошедшему конкурс.

Перечисленные разделы вполне могут называться и по-другому, некоторое могут быть «склеены» в один и т. п. Главное здесь организовать информацию так, чтобы исключить все возможные споры, разногласия, вопросы по процедуре конкурса и по содержанию документа. А также отследить законность и обоснованность норм, включенных в Положение.

Как сделать так, чтобы не было обидно

Можно не сомневаться в эффективности такого мероприятия, как конкурс. Однако, выбирая из круга претендентов нужного специалиста, необходимо помнить: существует риск нарушить статью 64 ТК РФ, даже не подозревая об этом. Дело в том, что закон запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К тому же по требованию неудачливого соискателя работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Всякого рода ограничения по половому, возрастному, социальному признакам просто-таки недопустимы. И если в объявлении о конкурсе записано, к примеру, «организации на должность главного бухгалтера требуется женщина в возрасте не старше 40 лет», это подводит давшего его работодателя под действие статьи 64 ТК РФ и под угрозу проверки Рострудинспекции. Безобидное на вид объявление содержит ограничение в приеме на работу по половому и возрастному признакам.

В процессе проведения конкурса следует быть аккуратным и с проведением различного рода тестирований (включая психологическое). Результаты тестов будут носить для организаторов конкурса скорее рекомендательный характер. Использовать их в качестве аргумента при отказе соискателю в занятии той или иной должности с точки зрения закона абсолютно неправомерно. Следовательно, давая «от ворот поворот» не прошедшему испытание кандидату, следует сделать так, чтобы отказ звучал как можно более убедительно и аргументировано слишком малый опыт работы, неподходящее образование, отсутствие необходимых знаний или навыков и т. п.

Весьма популярно сейчас и тестирование с применением детектора лжи (полиграфа). Помните, что процедура тестирования на детекторе лжи четко прописана в Стандарте СТО РАЭБУР 51-02-99 (государственная регистрация № 844276 от 15.04.99). Поэтому если работодатель не хочет иметь не приятностей с правоохранительными органами, то лучше указанный Стандарт соблюдать, а к тестированию на полиграфе привлекать квалифицированных и сертифицированных специалистов.