Сегодня кадровые услуги в России уже не воспринимаются как экзотика. Чем больше возраст компании, тем она более профессиональна и, соответственно, тем качественнее результаты ее деятельности. Но не только уровень квалификации отличает одно агентство от другого. Они разнятся и по предмету поиска, и по технологиям работы, и по стоимости услуг.

АГЕНТСТВА ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ

ОСНОВНОЙ признак: берут за услуги деньги с кандидатов или с кандидатов и работодателей. Работают с низовыми и рабочими специальностями, иногда с вакансиями среднего уровня. Стоимость услуги: от нескольких десятков рублей до одной месячной зарплаты трудоустроенного кандидата.

Среди таких агентств много недобросовестных компаний. Они «играют» на двух чувствах: неуверенности в себе соискателей с низким уровнем образования и профессионализма и амбициях соискателей, желающих получить место и зарплату, которым не соответствуют по своим профессиональным качествам. Агентства по трудоустройству очень быстро превращаются в фирмы, активно торгующие некачественной информацией из области трудоустройства.

Особый вид бизнеса - трудоустройство за рубежом. Он тесно завязан на иммиграционное законодательство. Развитого цивилизованного трудоустройства за рубежом у нас пока нет.

СКРИНИНГОВЫЕ КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

Осуществляют первичный, поверхностный подбор кандидатов по формальным признакам:

должность, зарплата, опыт работы, возраст, пол, образование и т.п. «Продают» даже не кандидатов, а их резюме, дальнейший отбор ведет сам заказчик.

Такие агентства имеют базу кандидатов, в качестве источника которой используют интернет, кроме того, учитывают результаты отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Работают за 0,5-1 месячную зарплату кандидата. Вероятность закрытия вакансии составляет примерно 3%, то есть нужно получить 30 резюме, чтобы среди них оказалось подходящее. Клиенту обычно посылается 1-3 «пристрелочных» резюме, затем еще 3-4 резюме. При неудаче работу прерывают и переключаются на другие вакансии (зачастую не сообщая об этом первому заказчику).

Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Работают без предоплаты, но бывает, что берут деньги с кандидатов при внесении в базу данных. Уровень сервиса, как правило, низкий.

РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА

Проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их деловые возможности, мотивацию и психотип.

Рекрутинговые агентства (РА) имеют базу данных. Время выполнения заказа - от 1 до 6 недель. Предоставляют на выбор 3-5 кандидатур. Гарантия подбора - до 3 месяцев. Стоимость услуг - 1-3 месячные зарплаты будущего сотрудника (8-25% годового заработка кандидата). Обычно деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата.

Специфика этой, самой многочисленной группы агентств в том, что они очень разнородные. Часть РА по технологиям поиска и оценки кандидатов работают на уровне поверхностного поиска. Стоимость их услуг 0,5-1,5 месячной зарплаты кандидата. Точность работы низкая, вероятность закрытия вакансии 3-10%. Но иногда, очень редко, за небольшие деньги здесь можно получить хорошего кандидата.

Руководители некоторых РА улучшают качество бизнеса: вводят должность ассистента рекрутера, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, внедряют электронные поисковые системы, пробуют активный поиск кандидатов. В основном это фирмы, проработавшие более 7 лет в рекрутинге, и небольшая часть «молодых», имеющих опытных руководителей-рекрутеров. Стоимость их услуг 2-3 месячные зарплаты (15-25% годового заработка) кандидата, вероятность точного закрытия вакансии 20-30%, то есть из 3-5 представленных кандидатов заказчик сможет отобрать подходящего.

Большинство региональных РА работают за 1-1,5 зарплаты кандидата, что не дает им возможности развивать качество услуги.

КОМПАНИИ ЕХЕCUTIVE SEARCH

Подбирают топ-менеджеров, персонал среднего звена и ключевых специалистов. Основный метод подбора - активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Поиск ведется от 1,5 до 6 месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается 1-2 кандидатуры, точно отвечающие задачам клиента. Гонорар компаний Executive Search (ES) высокий: от 30% годового заработка будущего сотрудника. Гарантия замены кандидата - 1 год.

Все компании ES расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге. Можно выделить компании «первого эшелона» - более известные - и «второго эшелона» - менее известные и с меньшими годовыми оборотами. Кроме того, некоторые РА пробуют создать на основе своих баз кандидатов ES-подразделения. Существует некоторое количество «компаний», состоящих из одного хантера и нескольких помощников.

Спрос рынка на лучших специалистов в сочетании с желанием сэкономить на подборе ведут к большому расхождению в технологиях работы компаний ES. Есть компании, которые, во-первых, тщательно исследуют заказ: требования к кандидату и результатам его работы. Изучают рабочее место и саму компанию-заказчика: положение на рынке, конкурентов, объемы работы, корпоративную культуру и т.д. Во-вторых, выбирают кандидатов не столько по базе, через СМИ и интернет, сколько методом активного поиска. Определяют все места, где могут работать нужные кандидаты. В-третьих, тщательно проводят собеседования, на которых всесторонне исследуют личность кандидата, его деловые возможности и мотивацию, проверяют рекомендации. Собирают дополнительную информацию с прежних мест работы о результатах, успехах и поведении кандидата. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока - до 100%.

Но есть и компании, которые занимаются «валовым хедхантингом» - показывают заказчику списки известных по прессе и из делового сообщества кандидатов, а затем пробуют переманить их. Объективная оценка деловых качеств кандидата и совместимость с корпоративной культурой клиента не проводятся. Вся ответственность за выбор ложится на самого заказчика. Вероятность точного подбора 10-30%, потери при неудаче очень весомые, которые скрываются от окружающих. По сути, это не ES, так как нет ни поиска с «длинным листом» («полем» возможных кандидатов с их достижениями, зарплатой, кругом обязанностей), ни оценки, ни выявления структуры мотивов кандидата, а банальная перекупка, поскольку речь идет только о сумме зарплаты и соцпакете кандидата.

Практика показала, что у топ-менеджеров и ключевых работников ведущим мотивом перехода в другую компанию являются не деньги, а отсутствие роста в его организации. Эффективные топ-менеджеры по своей природе не «летуны», а ответственные и трудолюбивые люди. Удержание высшего персонала - сложная задача. Не все руководители умеют или хотят ее решать. И налицо позитивная тенденция: руководители средних и малых компаний поняли, что ES - не воровство кадров, а серьезнейший рычаг развития их бизнеса.

КАЖДОМУ - СВОЕ

При обращении в кадровое агентство прежде всего нужно определиться с запросом. Когда требования к квалификации искомых кандидатур невысоки, можно обращаться в скрининговые или рекрутинговые агентства. Если нужны реально сильные специалисты, но денег мало, можно оптимизировать поиск и дать заказ нескольким РА.

Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников - их мало на рынке, а принесенная ими прибыль всегда с лихвой перекрывает инвестиции в подбор; во-вторых - обращаться в компании Е8. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника - хедхантера. Напрямую делать это сложно и небезопасно - можно спровоцировать конфликты на рынке.