Этические аспекты в работе рекрутинговой компании, бесспорно, имеют очень большое значение. Нарекания этического порядка высказываются в адрес рекрутеров не менее часто, чем профессиональные претензии к ним (непонимание поставленной клиентом задачи, небрежный отбор кандидатов, несоблюдение сроков поиска и т.д.). Причем претензии выдвигаются со стороны не только заказчиков, но и кандидатов, а также со стороны тех работодателей, у которых этих кандидатов "уводят".

Жалобы заказчиков, как правило, сводятся к двум основным пунктам:

Соискатели склонны обвинять рекрутеров в недостаточно этичном поведении в следующих случаях:

Но, прежде чем подробно рассматривать эти и другие частные проблемы этики поведения участников процесса рекрутинга, необходимо со всей определенностью ответить на главный вопрос: этичен ли рекрутинг вообще?

Этот вопрос, как правило, поднимают представители компаний-работодателей, потерявших кадры в результате профессиональной деятельности рекрутеров. При этом иногда в агрессивной форме — вплоть до откровенных угроз и привлечения своих служб безопасности.

У рекрутеров нет на этот счет никаких угрызений совести, поскольку они уверены в том, что их профессиональная деятельность способствует развитию цивилизованных трудовых отношений и рынка в целом. Способствуя перетеканию квалифицированных кадров из одной компании в другую, они содействуют накоплению "прорывного" потенциала компании, позволяющему ей выйти в лидеры отрасли, и обеспечивают квалифицированного специалиста работой, на которой он может более полно реализовать свой потенциал, получить профессиональное развитие и, наконец, заработать больше денег.

Рекрутеры исходят из того, что сотрудники компаний вовсе не являются собственностью работодателей, к ним не применима позиция "не трогай — это мое". Собственно рекрутеры и не "трогают" своих потенциальных кандидатов, не применяют к ним никакой силы. Владея информацией о рынке и существующих на нем возможностях, рекрутер сообщает эту информацию кандидатам, и те сами решают, что с ней делать. Таким образом, ответ работодателю-"собственнику" звучит примерно так: пиши жалобу на самого себя. Необходимо больше заботиться о своем персонале и его потребностях, вместо того чтобы списывать собственные кадровые недоработки на "злые козни" рекрутеров.

Так что любой рекрутер уверенно скажет вам, что его бизнес безукоризнен с точки зрения этики. Это так и есть, но с одной важной оговоркой: если сам рекрутер безукоризненно этичен во всех своих действиях.

За более чем полувековую историю рекрутмента у представителей этой профессии в общем выработались основополагающие этические нормы отношений с клиентами (заказчиками их услуг), кандидатами/соискателями, а также между самими рекрутерами.

В отношении клиента действует, пожалуй, самая важная из всех этических норм рекрутмента — абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов.

Основными нормами этики в отношениях с соискателями являются следующие:

Этические нормы, применимые в равной степени как к клиентам, так и к соискателям:

Рамки этических взаимоотношений между самими рекрутинговыми компаниями несколько более размыты из-за конкуренции между ними (не менее специфичными бывают отношения между рекрутерами одной компании), но и здесь есть определенные этические нормы. Например, считается неприемлемым (и даже контрпродуктивным) отзываться негативно о своих конкурентах.

За каждой из основополагающих этических норм стоит огромное количество нюансов как теоретического плана, так и диктуемых практикой работы с конкретными клиентами. Остановимся более подробно на важнейших моментах, регулирующих этику отношений рекрутеров с их партнерами по рекрутинговому процессу — кандидатами и работодателями-заказчиками.

Первыми в их ряду стоят заповеди, которые мы условно назовем "Не укради" и "Держи язык за зубами".

Что касается кандидата, устроенного в клиентскую компанию, то здесь все предельно ясно: рекрутер не имеет морального права предлагать ему работу до тех пор, пока тот сам официально не уволится с работы, полученной им в результате профессиональной деятельности рекрутера. Это, что называется, под страхом смертной казни: ведь если выяснится, что за таким "увольнением" стоит человек, который сам же и устроил кандидата на работу, получив за это деньги, то это может сильно подмочить или даже уничтожить репутацию рекрутера.

А как быть со всеми остальными сотрудниками, работающими в клиентской компании?

В рекрутменте и executive search существует такое ключевое понятие, как off-limits policy — политика закрытого доступа. Означает такая политика взятое на себя рекрутером обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Иными словами, если я работаю с компанией, то весь персонал этой компании для меня строжайшее табу. Звучит, вроде бы, просто, однако для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо для начала определить само понятие клиента и временной интервал действия политики off-limits.

В конце 2002 года тема off-limits стала предметом дискуссии на координационной встрече ведущих рекрутинговых агентств России. При обсуждении вопроса о сроках off-limits один из руководителей заявил, что его агентство предлагает своим клиентам "пожизненную" гарантию неприкосновенности всех работающих в клиентской компании сотрудников. Все остальные участники встречи решительно не согласились с такой позицией и высказались в пользу введения срочных гарантий неприкосновенности персонала. В результате было достигнуто неформальное единогласное соглашение о том, что ведущие компании российского рынка будут предлагать своим клиентам неприкосновенность персонала на один год.

Независимо от того, придерживается ли рекрутинговая компания строгой политики off-limits или "исповедует" ее либеральный вариант, в любом случае необходимо полное взаимопонимание условий этой политики с клиентом, и к тому же желательно, чтобы условия эти были сформулированы в письменной форме в виде приложения к контракту.

Итак, в соответствии с требованиями условий off-limits целенаправленно брать кандидатов из клиентских компаний строго запрещается. Но что делать, если сотрудник клиентской компании сам обратился в рекрутинговое агентство? В качестве вариантов можно или переадресовать его в другое агентство, сославшись на клиентский статус компании — его нынешнего работодателя, или взять с кандидата расписку о факте его добровольного обращения, предупредив при этом, что рекрутер будет вынужден позвонить в отдел персонала с целью выяснения, действительно ли кандидат предупреждал своего работодателя о том, что он в ближайшее время собирается искать новую работу.

Вполне очевидно, что самым неверным и неэтичным в отношении кандидата было бы "сдать" его кадровикам клиентской компании, то есть сообщить им о факте направления резюме в рекрутинговое агентство. Это уже напрямую относится к сфере этики в отношениях с соискателем. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном "наушничестве", и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.

Из сказанного выше видно, что соблюдение политики off-limits весьма обременительно для рекрутинговых агентств, особенно для широко известных на рынке. Поэтому рекрутеры со временем стараются разделить для себя рынок на компании off-limits (то есть текущих, бывших в недавнем прошлом и, возможно, потенциальных своих клиентов) и ресурсные, из которых можно без каких-либо ограничений черпать кандидатов. Иногда рекрутеры специально не работают с кем-то из прямых конкурентов своего клиента, и примером тому могут служить два заклятых соперника-гиганта — PepsiCo и Coca-Cola. Бывают здесь, правда, и многочисленные нюансы: кто-то из клиентов категорически возражает против работы рекрутеров со своими прямыми конкурентами, а кто-то относится к этому спокойно.

Так или иначе, чрезвычайно важно, чтобы рекрутер в каждом конкретном случае не забывал обсудить с клиентом круг вопросов, касающихся зон, открытых или закрытых для поиска.

Помимо нарушения условий off-limits, рекрутеров часто критикуют за разглашение конфиденциальности поиска. Вот основные "прегрешения" в этой области:

1. Рекрутеры несанкционированно опубликовали излишне "откровенное" объявление о вакансии, из которого каждому понятно, о какой компании и, соответственно, позиции идет речь.

Пример: если написать в объявлении "Ведущая американская компания, мировой лидер по производству жевательной резинки...", то всем станет ясно, что имеется в виду компания Wrigley.

В подобных ситуациях клиент вполне обоснованно задает вопрос: почему рекрутеры взяли на себя ответственность решать за высшее руководство компании, насколько оно заинтересовано заблаговременно сообщать широкой общественности и тем более конкурентам о своих планах по кадровому укреплению того или иного участка. Как можно дальше доверять деловому партнеру, который с ходу разболтал конфиденциальную информацию о своем клиенте, не поинтересовавшись его отношением к этому?

Если задуматься, излишняя словоохотливость рекрутера может действительно привести к серьезным негативным последствиям для клиента. Доверенная рекрутеру информация о проблемах компании, должностных обязанностях, уровне зарплат и т.д. ни в коем случае не должна свободно и без всякого разбору гулять по рынку. Во-первых, она очень скоро дойдет до человека, который в данный момент занимает позицию и которого собираются заменить. Во-вторых, и это, наверное, самое опасное, у клиентской компании может сложиться нежелательная для нее репутация.

2. Рекрутеры позволяют себе неуважительные высказывания о заказчике или даже привирают ради красного словца или по другим причинам. Вот случай из практики, приведший к печальным для рекрутера последствиям. Составляя отчет о проделанной работе на этапе выявления потенциальных кандидатов для занятия вакантной позиции в компании-клиенте, консультант, чтобы лучше аргументировать свою работу, вскользь упомянул о том, что кандидат "Х" якобы отказался рассматривать существующую вакансию как "неинтересную и недостаточно для него высокооплачиваемую". Надо же было такому случиться, что компания-клиент вскоре самостоятельно вышла на кандидата "Х" и тот с готовностью пришел на собеседование. Он искренне заверил своих потенциальных работодателей, что ни со злополучным консультантом, ни с рекрутинговым агентством, в котором тот работает, у него вообще не было никаких контактов, а в предложении работодателя он вполне даже заинтересован. После этого последовал гневный звонок клиента в рекрутинговое агентство, уличенное в недобросовестности, и, естественно, разрыв деловых отношений.

Следовательно, рекрутерам необходимо уделять максимальное внимание вопросам конфиденциальности и соблюдать, так сказать, внутреннюю честность перед заказчиком на всех стадиях работы по поиску/подбору. Следует заранее и подробно обговорить с клиентом все моменты, касающиеся конфиденциальности поиска: что можно говорить, кому и на каком этапе. Еще лучше зафиксировать эти договоренности в письменном виде. Рекрутер ни в коем случае не должен говорить много лишнего и уж тем более привирать ради красного словца. Чем сдержанней рекрутер в своих оценках и суждениях (даже в рамках общения с коллегами из родного агентства), тем лучше для его работы и его отношений с клиентами.

Цинично настроенному человеку, пытающемуся разобраться в рекрутинговой профессии, может на первый взгляд показаться, что этику следует соблюдать в первую очередь по отношению к клиентам: ведь кто платит, тот и заказывает музыку. На самом деле не мешает всегда помнить одну из профессиональных мудростей рекрутинговой профессии: "Каждый кандидат — потенциальный клиент, а каждый клиент — потенциальный кандидат". Именно поэтому, не говоря уже об общечеловеческих ценностях общения, рекрутер должен с максимальным вниманием относиться к своим кандидатам. Более того, он обязан добиваться того, чтобы так же поступали и работодатели-заказчики.

Положение соискателя, обращающегося при смене работы к посредничеству постороннего человека, то есть рекрутера, весьма уязвимо: ведь он подвергает себя риску потерять старую работу и при этом не найти новую. Задача рекрутера, таким образом, заключается в том, чтобы, с одной стороны, никак не навредить соискателю на его нынешнем месте работы и, с другой, как говорится, не сдернуть человека "в никуда", то есть обеспечить ему нормальные условия для труда в будущем. Поэтому рекрутеру необходимо проявлять тактичность и осмотрительность на протяжении всего процесса работы с соискателями (кандидатами) начиная с первого контакта.

Прежде всего рекрутер обязан обеспечить комплекс мер по защите от посторонних глаз (и ушей) резюме соискателя, равно как и всех сведений, личных и профессиональных, полученных от него в ходе переговоров и собеседований. Не менее важно добиться от потенциального работодателя, чтобы он относился к представленным кандидатам с уважением, в том числе соблюдал в отношениях с ними бизнес-этикет.

Очень неприятно, когда потенциальный работодатель, что называется, "кидает" кандидата перед выходом его на работу, когда, казалось бы, все переговоры завершены, договоренности достигнуты и, самое главное, на прежнем месте работы "мосты сожжены". Приведу один из наиболее ярких примеров, имевших место в практике нашей компании.

Руководство крупной отечественной холдинговой компании, отсмотрев ряд кандидатов, представленных "БЛМ-Консорт", сделало одному из них предложение о выходе на работу на одну из позиций высшего руководящего звена. Генеральный директор холдинга, пожав руку кандидату, сказал ему в пятницу: "Ждем вас на рабочем месте в понедельник". Окрыленный кандидат, который недавно уволился и активно вел переговоры о новой работе сразу в нескольких местах, тут же вежливо отказался от всех других предложений. Но в понедельник представитель генерального директора объявил нашему кандидату в приемной (дальше его не пустили), что за выходные "руководство передумало" и принять его на работу никак не может.

Кандидат незамедлительно проинформировал нашу компанию о случившемся и заявил, что считает свои права нарушенными, вследствие чего он твердо намерен добиваться от холдинга материальной компенсации. В сложившейся ситуации мы приняли решение о полной поддержке нашего кандидата, поскольку действия руководства холдинга, по нашей оценке, было, как минимум, неэтичным. В последовавших затем трехсторонних переговорах мы выступили на стороне кандидата и добились для него существенной материальной компенсации за понесенный материальный и моральный ущерб. После этого мы объявили клиентской компании о прекращении работы с ней.

Это и есть практическое применение декларации рекрутинговой компании о своих твердых этических принципах во взаимоотношениях с клиентами и кандидатами. Самое интересное, что подобная принципиальная позиция консультантов не только не "разгневала" руководителей холдинга, но заставила их, так сказать, "устыдиться содеянного" и даже оплатить консультантам причитающуюся им по контракту часть гонорара.

Но случается, к сожалению, и наоборот — когда соискатель серьезно подводит клиентскую компанию. На нашей практике наиболее "выдающийся" пример продемонстрировала одна дама, претендовавшая на крупную должность директора по персоналу во всемирно известной западной компании — клиенте "БЛМ-Консорт". Выйдя в финал длительного и трудоемкого поиска, то есть обойдя всех остальных претендентов на этот пост, она провела несколько раундов переговоров с первым лицом компании (иностранцем) и, дождавшись переданного ей через "БЛМ-Консорт" письменного предложения, которое ее полностью устроило, объявила о выходе на новую работу через две недели. Поиск был, естественно, прекращен, а во дворе инофирмы уже красовалась только что купленная служебная автомашина, которую наша дама запросила для себя в качестве составной части компенсационного пакета. Но, когда до выхода на работу оставалось дня два, дама прислала нам факс, из которого явствовало, что она передумала уходить с нынешней работы. При этом каких-либо внятных причин сообщено не было. "Фирмач"-иностранец был вне себя от негодования, поскольку столкнулся с такой непорядочностью впервые за полвека своей жизни. "Как может сотрудник директорского уровня позволить вести себя таким образом?! — возмущался он. — Я не виню вас, рекрутеров, но я бы на вашем месте навсегда поставил напротив ее имени жирную черную отметину". Мы, собственно, так и поступили. Несмотря на то что у российских рекрутеров до сих пор не существует формальных "черных списков", мы приняли у себя в компании решение никогда, ни при каких обстоятельствах не представлять вышеупомянутую даму в качестве кандидата от нашей компании.

Не менее неприятные моменты, связанные с этикой в отношении кандидатов, могут возникнуть в ситуациях, когда представители клиентской компании начинают заниматься "самодеятельностью" при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых через рекрутинговое агентство. Вообще, проверка рекомендаций — это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса, заслуживающий отдельного освещения. Здесь мы затронем только его этические аспекты, сфокусированные вокруг ключевого понятия "не навреди".

Исходя из этой заповеди, представляется вполне очевидным, что нельзя осуществлять проверку рекомендаций по нынешнему месту работы кандидата (или, в крайнем случае, проявлять в таких ситуациях максимум осторожности).

Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о том, что в отношении его будет осуществлена та или иная проверка. Тут уместно вспомнить старое доброе правило: поступай в отношении других людей точно так, как ты хотел бы, чтобы поступали в отношении тебя.

Увы, на практике некоторые компании-работодатели это забывают. И в результате могут подвести кандидатов, представляемых им рекрутерами.

Вот пример. Рекрутеры подобрали на крупную руководящую должность очень сильного кандидата, занимающего ключевую позицию в известной структуре, связанную, к тому же, с курированием всех вопросов собственной безопасности этой структуры. На собеседовании кандидат очень даже понравился, назначена была вторая встреча. И вдруг руководитель компании-работодателя решает проверить его по нынешнему месту работы — благо там трудится кое-кто из его институтских однокашников. Хватает телефонную трубку, получает дополнительную позитивную информацию о кандидате… Но свою информацию получает и служба безопасности, которая, поскольку дело касается ее куратора, сообщает об этом не ему (куратору-кандидату), а напрямую президенту структуры. Буквально через час состоялся неприятный разговор с президентом: "Ты что же, ищешь работу на стороне? Даю тебе две недели, чтобы окончательно определиться, с нами ты или нет".

Ситуацию, спровоцированную такой самодеятельной проверкой, с огромным трудом удалось урегулировать. Все обошлось, если не считать, что клиент рекрутеров, естественно, не получил заинтересовавшего его кандидата. Но труднее всего было убедить любителя острых проверок в том, что он не прав, что поступи кто-нибудь подобном образом в отношении его самого, он бы вряд ли это приветствовал…

Итак, вопросы соблюдения этики рекрутинга более не носят отвлеченный характер, имеющий отношение исключительно к нравственным категориям. Они превращаются в одно из важнейших условий ведения успешного бизнеса и могут стать ощутимым преимуществом в конкурентной борьбе за клиентов. Этические нормы должны быть четко определены для себя каждым рекрутинговым агентством, а затем обобщены и скоординированы в рамках рекрутингового сообщества.

Off-limits для консультанта может, например, являться вся корпорация General Motors или только одно из ее подразделений, для которого ведется поиск. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным — год, два, три… Некоторые крупные сетевые агентства заявляют, что не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это серьезно ограничивает ресурсы поиска кандидатов. Например, если поиск осуществляется Европейским офисом агентства, политика off-limits может не распространяться на американское подразделение компании-клиента. А вот небольшие агентства великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все подразделения клиентской компании защиту от "посягательств" на работников. Строгость политики off-limits также может зависеть от того, насколько важным является клиент для рекрутеров.