Мигуэль Премоли
Огромный источник знаний, для специалистов которые работают в области Human Resources - интервьюирование кандидатов. Этот процесс включает в себя всестороннее собеседование с людьми, из разнообразных сред, которые имеют различный опыт, что может способствовать формированию новых идей и обогащения мыслей. Во время интервью с «превосходным» кандидатом на позицию торгового агента по сбыту, я обнаружил новый подход к мотивированию, который я называю полиномиальная теория. Определение для термина полином - схожее выражение в более чем одной переменной. Это математическое определение также применимо и к области Human Resources. Во время моей беседы с кандидатом, он объяснил причины, почему он решил сменить текущую работу на ту, которую предлагали мы. Кандидат сказал мне, что в основе его побуждения к работе лежит комбинация различных факторов. Эти факторы в свою очередь, обладают различным относительный весом, и сумма этих факторов составляет его мотивацию. "Как полином" сказал он.
Что Мотивирует Людей
От теории Маслоу до наших дней, было написано огромное количество страниц посвященных мотивации. Бихейвиористы, психологи и бизнесмены, искали что-то, что поможет им понять, что заставляет людей делать то, что они делают. Организации постоянно анализируют различные способы, которыми они могут "мотивировать" служащих, улучшать мораль рабочей силы и создавать лучшую рабочую среду. Факт – мотивация это не маленькая тема, множество раз результаты работы людей и команд, определялись уровнем их мотивации. Любой человек может произвести различные результаты, в зависимости от степени «мотивированности», которое он имеет, выполняя задачу, проект или работу. Я полагаю, что организации не могут мотивировать своих служащих; взамен, они могут создать такую рабочую среду, в которой будет «процветать» индивидуальная мотивация. У людей различные мотивационные факторы; но, если они найдут правильную окружающую среду, то они создадут их собственное самомотивацию. Некоторые организации применяют "мотивационные планы", чтобы повысить мораль служащего. Часто профессионалов HR просят: "мотивировать" людей или создать программы, которые сделают это. Компании, которые осуществляют эти типы программ обычно, получают скудные результаты. В случае же длительного периода использования подобных программ, эти поверхностные действия имеют отрицательный эффект, поскольку апатия людей и цинизм растет. Зачастую, менеджеры полагают, что, если у них в компании есть проблемы с мотивацией служащих, компания может разработать "волшебную" программу, которая решит все проблемы. С другой стороны организации, которые действительно заботятся о мотивации рабочих, имеют возможность собрать данные о рабочей среде, и только тогда руководители компании говорят с работниками о том, как может быть улучшена мотивация и предпринимают корректирующие действия. Высокий уровень мотивации работника обычно достигается только тогда, когда организационные и индивидуальные цели и ценности схожи.
Мотивационные Факторы
Это очень важно для руководителей понять, что различные факторы мотивируют различных людей. Мы называем эти факторы "мотивационными факторами". Также важно понимать, что не все люди мотивированы одним единственным фактором; чаще всего они мотивированы рядом факторов. Мотивационные факторы изменяются в времени, в зависимости от специфической фазы, которую человек может проходить, в личной ли жизни или карьере. Когда людей спрашивают, какие факторы мотивируют их, чтобы работать, мы получаем ответы, типа: o Организация, в которой они работают. o Рабочая среда. o Их босс. o Деньги. o Достижения. o Признание. o Власть. o Статус. o Их коллеги, команда и сотрудники. o Календарный план работы.
Простой способ проранжировать факторы – использовать полином. Мотивация Anne’s = Зарплата + Ее босс + Власть + Календарный план работы + Атмосфера Работы + Сотрудники. Каждый фактор также имеет различный вес в формуле мотивации Anne’s: Мотивация Anne’s: Зарплата (20 %) + Ее босс (50 %) + Власть (10 %) + Календарный план работы (10 %) + атмосфера Работы (5 %) + Сотрудники (5 %). В случае Anne’s, для нее важнее всего, получать задания от босса, сопровождаемые зарплатой, властью, планом работы, атмосферой работы и сотрудниками.
Постоянное Изменение
Изменения мотивации зависят от личной жизни человека и фазы карьеры (так же как много других случаев). В случае Anne’s, будучи недавним выпускником колледжа, который только делает свои первые шаги в корпорации, ее босс - первичный источник мотивации. Ее босс - превосходный тренер и предоставляет ей руководство и непрерывное обучение. Факторы мотивации могли бы измениться, поскольку она хочет получить ссуду, чтобы купить дом, тогда зарплата могла стать более уместным фактором мотивации. Если Anne’s выйдет замуж и заведет детей, календарный план работы может стать ключевым фактором в определении ее мотивации, чтобы работать в определенном режиме, поскольку она захочет проводить больше времени с детьми. Полиномиальная теория дает нам видение относительно того, как мотивационные факторы взаимодействуют и изменяются, в зависимости от человека, которого мы анализируем и от выбора времени, когда анализ делается.
Так, Для чего Мы Используем Это?
Понимание мотивации людей - ключевая компетентность для того, чтобы быть эффективным лидером, менеджером или членом команды. Если мы поймем какие факторы побуждают работника, то нам будет легче создать атмосферу работы, где мотивация процветает. Уникальной формулы как создать такую атмосферу не существует. Однако, если мы определим фактор побуждения, то мы, предпримем действия, которые будут способствовать чувству удовлетворения работника. Если мы не понимаем это, мы можем предпринять действия, которые являются нейтральными или даже контрпродуктивными. Например, если служащий мотивирован связанными работой достижениями, а мы даем ему увеличение зарплаты, то вероятно это будет иметь небольшой влияние на его мотивацию. С другой стороны, если мы назначим его на уместный проект, то это будет вероятно иметь положительное влияние на его поведение. Поскольку организации не могут «чудесным образом» мотивировать всех служащих, это - задача лидеров, менеджеров и руководителей групп, непрерывно контролировать мотивационные факторы их служащих. Эта непрерывная работа позволит им предпринимать правильные действия и улучшать индивидуальную мотивацию. Важно также и понимание того, как индивидуальная мотивация работы способствует формированию различий между успешным лидером и неуспешным.
Мигуэль Премоли – HR директор компании PepsiCo’s Concentrate operations в Американском регионе: Аргентине, Уругвае, Бразилии, Мексике, Венесуэле, Пуэрто-Рико, США и Канаде. Работает в области HR более 12 лет в таких компаниях как Colgate Palmolive, Wal-Mart Stores and Neoris Consulting. Родом из Аргентины. Публикует статьи во многих HR и Бизнес журналах.
