Опыт российских организаций последних лет показал, что предоставление сотрудникам дополнительных социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании. Сегодня поговорим подробно, что может входить в социальный пакет и как спланировать фонд поощрения сотрудников.

Виды социальных льгот

В российских организациях наиболее популярны такие дополнительные льготы, как выдача кредитов сотрудникам, создание условий для обучения и профессионального развития, а также оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. Чуть более половины российских компаний обеспечивают работников дополнительной медицинской страховкой и оплачивают питание (обеды).
Что касается иностранных фирм, то для них на первом месте стоит такая льгота, как предоставление автомобиля, затем идут: медицинское страхование, возможность обучения и профессионального развития, бесплатное питание и оплаченная мобильная связь. Кроме того, для отдельных сотрудников многие компании предоставляют персональные льготы.

Формирование социального пакета

Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Существует несколько подходов к формированию социального пакета.
Первый подход. Количество и характер льгот устанавливаются в зависимости от заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы, тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется. Работники компании делятся на категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. Например, все сотрудники пользуются базовым пакетом льгот, в который входит частично оплачиваемая медицинская страховка, оплачиваемые корпоративные мероприятия, льготные условия на получение кредита. В социальный пакет высшего уровня входит полная медицинская страховка, оплата мобильного телефона и пользование корпоративной кредитной картой, предоставление персонального автомобиля.
Второй подход. Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные, или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Что касается дополнительных льгот, таких, как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.
Третий подход. Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Например, один предпочитает оплату обучения, другой – дополнительное медицинское страхование, третий – оплату членства в престижном фитнес-клубе.

Закрепление дополнительных льгот в коллективном договоре

Дополнительные социальные льготы часто вносятся в коллективные договоры, которые заключаются между профсоюзным органом и работодателем. Например, коллективным договором ОАО «ГМК “Норильский никель”» предусмотрены ежемесячные выплаты дополнительной профессиональной пенсии в размере, эквивалентном двум государственным пенсиям увольняющегося пенсионера.
В АО «Татнефть» в соответствии с коллективным договором каждому работнику раз в год при уходе в очередной отпуск оказывалась единовременная материальная помощь на лечение в размере от 50 до 100 процентов оклада с учетом стажа и характера работы.
Пенсионерам, проработавшим в системе АО «Татнефть» 10 и более лет и ушедшим на пенсию из его подразделений, ежеквартально производится «фирменная нефтяная» доплата к государственной пенсии в размере 7,5 процента от среднемесячного заработка по АО за данный квартал. За каждый год стажа работы сверх десяти лет дополнительно выплачивается 0,75 процента средней заработной платы. Размер такой пенсии ограничен 30 процентами максимальной государственной пенсии.

Перечень льгот, предоставляемых сотрудникам иностранными и российскими компаниями

Фонд поощрения и поддержки

Для формирования уникального кадрового ядра, обеспечивающего конкурентоспособность компании, создание фонда поощрения и поддержки развития сотрудников (ФПиПРС) является весьма перспективным направлением работы службы персонала. Цель фонда – стимулирование развития профессиональных, интеллектуальных, личных качеств работников, сохранение их работоспособности, обеспечение лояльности компании.
Приоритетные направления расходования средств фонда и участие сотрудников в нем определяются индивидуально каждой организацией. Но прежде всего деньги направляются на повышение квалификации (получение высшего или второго высшего образования, программы МВА, семинары по актуальным проблемам, изучение иностранных языков, информационных технологий), на медицинское обслуживание, периодическую печать и литературу по специальной тематике, на приобретение лекарств, билетов для посещения театров, концертов, выставок, спортивных клубов, бассейнов, на оплату санаторно-оздоровительных и туристических путевок. Предоставляются ссуды на обучение и строительство жилья.
ФПиПРС формируется за счет ежемесячных отчислений в течение года и определяется в среднем на одного сотрудника, проработавшего в компании нормативный период времени, необходимый для участия в этой программе. Фактический размер фонда каждого сотрудника зависит от личной эффективности и стажа работы в компании.
Для повышения эффективности программ стимулирования сотрудников и реализации комплексного подхода к оценке материальных и нематериальных активов российские компании расширяют практику управления по целям (МВО – Management by Objectives) и используют сбалансированные счетные карты (ВSС – Balanced Scorecard), что позволяет определять коэффициент личной эффективности сотрудника на основе интегрального коэффициента МВО или ВSС.

Пример

Положим, у одного стаж работы 15 лет, у другого – 4 года. Коэффициент личной эффективности по результатам 2003 года первого сотрудника составил 0,8, второго – 0,91. Средний размер ФПиПРС определен за 2003 год в размере 60 000 рублей.
Фактический ФПиПРС за 2003 год составит: у первого работника – 0,3 ( 60 000 руб. ( 1,3 + + 0,7 ( 60 000 руб. ( 0,8 = 57 000 руб.; у второго – 0,3 ( 60 000 руб. ( 1,1 + 0,7 ( ( 60 000 руб. ( 1,3 = 74 400 руб.
Следовательно, каждый из сотрудников может выбрать наиболее подходящие ему программы развития и в течение 2004 года использовать в пределах утвержденного ему ФПиПРС всю сумму на эти цели.