Дефицит квалифицированной рабочей силы на рынке труда вынуждает работодателей находить новые средства мотивации для ценных сотрудников. Сильный аргумент в пользу той или иной компании – наличие у нее собственной пенсионной программы. Насколько применима такая форма поощрения в российских условиях?

Тема пенсии, вернее, ее будущего размера, является для российских наемных работников одной из самых острых. В США и странах Европы размер пенсий составляет до 70 – 80% от дохода работника. В то же время, по расчетам специалистов, средний размер российской пенсии, которая и сейчас не превышает 30% от средней зарплаты, через 10 лет снизится еще на треть. Представителей высшего класса, разумеется, вопрос пенсии не слишком беспокоит, а малообеспеченные граждане со своим положением фактически смирились. Так что более всех сложившаяся на сегодняшний день система пенсионного «недообеспечения» не устраивает именно средний класс – менеджеров, управленцев, которые хотят и после выхода на заслуженный отдых сохранить привычный уровень жизни. В сущности, при отсутствии достойной государственной пенсии и неразвитости системы добровольных пенсионных накоплений получение корпоративной пенсии – единственная возможность для россиянина жить в старости достойно. Хотя каждый гражданин может самостоятельно перечислять ежемесячные взносы в пенсионный фонд, россиянам такая забота о собственном будущем в принципе не свойственна. Характерный пример: на вопрос «Кто отвечает за пенсионное обеспечение граждан – государство, работодатель или же сам будущий пенсионер?» подавляющее большинство американцев отвечают, что эта забота лежит в первую очередь на них самих. В России же порядка 70% опрошенных надеются на помощь от государства. Учитывая такие иждивенческие настроения, введение корпоративной пенсионной программы может стать хорошим конкурентным преимуществом при наборе и удержании лучших кадров.

Деньги на руки!

Впрочем, консервативность мышления свойственна не только сотрудникам, не желающим самостоятельно заниматься пенсионными накоплениями, но и руководителям компаний. Согласно данным Ernst & Young, на Западе 100% компаний обеспечивают сотрудников медицинской страховкой и пенсионным планом. В России корпоративный пенсионный план предоставляют только 13% работодателей. При этом 33% опрошенных работодателей применяют пенсионный план только для высшего руководства, а 67% распространяют на всех сотрудников.Подсчеты эти весьма приблизительны, как и вся статистика в России, хотя цифры из разных источников отличаются незначительно. «Наши исследования показывают, что пенсии не являются частью компенсационного пакета, предлагаемого большинством предприятий в России, – говорит Карина Худенко, директор отдела по предоставлению консультационных услуг по управлению персоналом PricewaterhouseCoopers. – Согласно обзорам заработной платы и социальных пакетов в различных компаниях, около 14% работодателей уже имеют корпоративную систему пенсионного страхования или другие накопительные схемы, призванные поддержать бывших сотрудников, и более 40% организаций намерены внедрить их в ближайшее время». «Компании, с которыми мы общаемся, опровергают даже эти скромные цифры, – отмечает Тремейн Элсон, управляющий партнер рекрутинговой компании Antal International. – Все говорят о корпоративных пенсиях, но лишь немногие действительно движутся в этом направлении и вводят пенсионную систему». По словам эксперта, в тех организациях, где уже есть такая привилегия, ею пользуется только высший менеджмент, а отнюдь не все сотрудники. В основном работники не понимают, что пенсионный фонд пополняется не только за счет выплат работодателя, но и за счет вычетов из зарплаты самого сотрудника. Им это кажется неправильным и несправедливым. К тому же в России принято думать, что хранить накопления небезопасно и лучше получить наличные сейчас, чем иметь возможность дохода в будущем. Люди не осознают этого и чаще всего просто не видят в корпоративных пенсиях выгоды для себя. И все же ситуация постепенно меняется. Первыми запускать корпоративные программы начали крупнейшие фирмы – естественные монополии и «сырьевики». Считается, что делалось это из желания подо-гнать собственную систему управления под западные стандарты. Однако на деле введение корпоративных пенсий было вынужденной мерой – чтобы привлечь работников в районы Крайнего Севера, нужно было обеспечить их в перспективе подъемными для переезда в места с более благоприятным климатом после выхода на пенсию. Затем на определенном этапе пожилые специалисты, опасаясь материальных затруднений, перестали выходить на пенсию, и, чтобы освободить места для молодых кадров, корпорации стали внедрять различные программы матпомощи заслуженным работникам. Причем оказалось, что существенно удешевить этот процесс помогает именно корпоративная пенсия. Так, например, поступил «Русал». На 16 его региональных предприятиях действует программа благотворительной помощи пенсионерам, которая заключается в ежемесячных выплатах фиксированных сумм бывшим сотрудникам компании. Пенсия назначается в зависимости от количества проработанных лет и составляет примерно 8 – 12% от уровня их государственной пенсии.«Выплаты пенсии осуществляются через наши заводские благотворительные фонды, которые организованы с 2004 года в каждом регионе присутствия «Русала», – рассказывает Виктория Петрова, директор по персоналу компании. – До этого времени помощь предоставлялась заводами локально, но позже мы подошли к вопросу системно, решили централизовать процесс оказания материальной помощи пенсионерам и со временем увеличили количество предприятий, входящих в зону деятельности благотворительных фондов».

Кому это надо

Разумеется, такая форма мотивации сотрудников наиболее актуальна для крупных мультинациональных структур, хотя теоретически любая фирма может ввести систему пенсионного обеспечения. Пенсионные соглашения заключаются, чтобы удержать лояльных компании сотрудников, но есть и альтернативные способы. Самый простой – это повышение зарплаты. Работник сам решит, вкладывать ли ему деньги в пенсионную программу для того, чтобы обеспечить доход после выхода на пенсию, или нет. Некоторые компании дают сотрудникам возможность взять кредиты на льготных условиях. «Когда корпоративные пенсии будут широко распространены и в обществе появится убеждение, что «хорошие компании обеспечивают пенсии», тогда большинству работодателей придется начать предлагать и это преимущество, – говорит Тремейн Элсон. – Это время не за горами». И действительно, постепенно о пенсиях начинают задумываться не только крупные отечественные предприятия. «Мы пока не рассматриваем корпоративные пенсии как программу первой необходимости, так как средний возраст сотрудников компании составляет 26 – 27 лет, – говорит Анна Артамонова, директор по маркетингу «Мэйл.ру». – Но в дальнейшем планируем реализовать эту весьма перспективную идею. Особенно привлекает нас то, что организация, выплачивающая пенсии, может не тратить на это собственных средств». «Закон дает возможность компенсировать подобные расходы (или их часть) налоговыми льготами. При этом компания получает прекрасное средство для повышения лояльности своих сотрудников», – утверждает Аглям Садртдинов, президент Межрегионального негосударственного пенсионного фонда «Аквилон».Впрочем, выгоды компании тоже неоднозначны. Их еще надо суметь получить. «Действительно, 12% от фонда оплаты труда, которые можно направлять на корпоративные пенсионные планы, с 2003 года не облагаются налогом на прибыль и подоходным налогом на работника. Но при этом закон предъявляет к пенсионным программам множество требований», – говорит Дмитрий Черноморский, начальник отдела развития корпоративных продаж пенсионного бизнеса «ИФД КапиталЪ». Еще одна проблема – отсутствие ясности относительно уплаты единого социального налога (ЕСН) при перечислении взносов за сотрудников предприятия на именные пенсионные счета. В настоящий момент толкование в законодательстве двоякое, и ввиду спорности ситуации очень многие компании просто боятся связываться с налоговыми органами. Они либо платят налог, сильно увеличивая расходы на корпоративную пенсионную программу (один рубль, выплаченный работнику, обходится предприятию примерно в 1,4 руб.), либо просто выбирают иные методы мотивации персонала. Однако на самом деле предприятию экономически выгоднее делать хотя бы небольшие пенсионные взносы за своих работников в негосударственные пенсионные фонды, чем на ту же сумму увеличивать сотруднику зарплату.

За двумя зайцами

Компании, предлагающие корпоративные пенсионные программы, решают сразу две задачи.Мотивация и удержание сотрудников в организации – первая из них. «Однако в России с помощью пенсионной программы достичь ее куда сложнее, так как горизонт планирования будущего сотрудниками гораздо короче. Это связано как с более краткосрочной ориентацией в построении карьеры в целом, так и с недоверием к долгосрочным инвестициям», – отмечает Карина Худенко. Именно поэтому многие предприятия заменяют пенсионные программы более краткосрочными инструментами мотивации, такими, как премиальные программы. Однако эксперты утверждают, что процесс перехода к более долгосрочным инструментам удержания сотрудников в компании, среди которых пенсионные программы начинают играть более существенную роль, уже идет полным ходом. Особенно это касается мегаполисов, где конкуренция на рынке труда среди работодателей обострилась настолько, что они уже охотно рассматривают корпоративный пенсионный план как эффективное средство привлечения и удержания квалифицированных специалистов. Другая задача, которую решают организации при создании корпоративного пенсионного плана – выполнение функций социальной ответственности перед сотрудниками и обществом. Многие российские компании либо владеют градообразующими предприятиями, либо являются одними из немногих работодателей в регионах. Финансовая поддержка пенсионеров (зачастую работавших всю свою жизнь на одном предприятии) и планирование выхода на пенсию работников, находящихся в предпенсионном возрасте, для таких компаний является инструментом поддержания социальной стабильности в конкретном регионе. Таким образом, создание корпоративного пенсионного плана для многих предприятий является частью построения имиджа. По этой причине среди организаций, создающих корпоративные пенсионные планы, есть не только крупные компании, берущие на себя часть ответственности за социальное положение конкретного региона, но и фирмы, предлагающие корпоративные пенсии с целью подчеркнуть свою социальную ориентированность и заботу о сотрудниках не только в период их работы на компанию. «Таким образом, пенсионно-ориентированные предприятия убивают сразу двух зайцев, так как для многих сотрудников чувство принадлежности к компании, ведущей активную социальную политику и заботящейся о них, может стать одним из важных факторов лояльности к работодателю», – подчеркивает Карина Худенко из PricewaterhouseCoopers.

Разлука без печали

Российские компании не стремятся пожизненно нанимать сотрудников, и регулярная смена места работы считается нормальной практикой. Поэтому работодатель, как правило, устанавливает минимальное количество лет, в течение которых человек должен отработать на него для получения права на корпоративную пенсию. Обычно речь идет о 5 – 10 годах. Введение так называемого инвестиционного периода, в течение которого работник не имеет права на накопленные средства при увольнении из компании, также может быть очень эффективным. По истечении оговоренного срока (как правило, 5 лет) сотрудник, покидающий компанию, имеет право на небольшую часть накопленной суммы, и то лишь при наступлении страхового случая (достижения пенсионного возраста или потери трудоспособности). Даже если он через пять лет уйдет, выгода налицо: таким образом заметно сокращается текучка. Эффект аккумулируется – ведь речь идет не об одном сотруднике – и в результате компания изрядно экономит на подборе, адаптации, обучении новых кадров. «За рубежом работник, уходя, может сразу получить право на накопленную для него пенсию (то есть до достижения пенсионного возраста), которую затем, например, перевести в пенсионный фонд своего нового работодателя, – комментирует Карина Худенко. – Но в России более распространенной практикой (в том числе по причинам, связанным с законодательными ограничениями) будет получение права на накопленную пенсию только по достижении пенсионного возраста».«Все зависит от управляющей компании и соглашения, – развивает тему «расставания» Тремейн Элсон. – Чаще всего, когда сотрудник уходит с работы, отчисления в фонд прекращаются. Некоторые соглашения позволяют обналичить страховой полис, но при этом может быть наложен штраф, и сотрудник получит меньше денег, чем вложил. Некоторые контракты дают возможность перевести денежные накопления из предыдущего пенсионного фонда в тот, с которым сотрудничает новый работодатель, но только, если он был заключен предыдущим работодателем, а не лично с сотрудником. Согласитесь, и даже это – уже цивилизация!»