Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).
Второй уровень отношений работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.
Ключевой принцип компенсационного менеджмента и компенсационного моделирования в капиталистическом обществе – обществе свободного предпринимательства – можно сформулировать так: оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной. Почему? Потому что компания, неэффективно действующая в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность и умирает.
Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.
На практике это сделать нелегко. Если вы собираетесь реорганизовывать систему оплаты труда внутри компании, необходимо выделить какие-то ключевые пункты, на которые вы будете опираться. Прежде всего, следует определиться, какой смысл вкладывается в понятие «результат работы» того или иного сотрудника.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.
Поощрительная оплата – это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.
Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше – поощрительной.
Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.
Следующее, что важно добиться, внедряя систему оплаты по результатам – чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником., чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.
Факторы, влияющие на кадровую политику и методы управления персоналом
Внешние факторы
Особенности национальной культуры Особенности законодательства Внешние экономические условия Условия на рынке труда Внутренние факторы
Стратегия фирмы Стадия жизненного цикла организации Тип и структура организации Пространственное расположение организации Возрастной состав организации Средний уровень квалификации Активность/пассивность профсоюза Корпоративная культура Позиция собственников (акционеров) Стиль руководства Десять вопросов для создания и развития системы базовой оплаты
Какой минимальный уровень оплаты может быть предложен за работу, которая привлекала бы качественных сотрудников извне. Какой уровень оплаты должен быть предложен уже работающим, для того чтобы быть уверенным, что они останутся с организацией. Желает ли организация подчеркнуть стаж и заслуги в работе через схему базовой оплаты. Благоразумно ли предложить более одного уровня оплаты для сотрудников выполняющих идентичную или похожую работу. Будут ли существовать существенные различия в базовых уровнях оплаты среди работ, требующих различные уровни знаний, навыков, ответственности и обязанностей. Будет ли организация учитывать опасные и тяжелые рабочие условия в схеме базовой оплаты. Будет ли существовать различие в возможностях роста базовой оплаты среди работ различной ценности для организации. Каковы должны быть отношения между продвижением вверх и изменениями в базовой оплате. Будут ли существовать политики и регуляторы разрешающие зарабатывать больше установленного максимума и меньше установленного минимума. В каких случаях. Как будет структура оплаты приспособлена к стоимости жизни или другим изменениям, не связанным с изменениями стажа, результатов, ответственности или обязанностей.
Формы и системы оплаты труда |
Форма оплаты |
Основная характеристика |
Документы, используемые при начислении заработной платы |
Повременная |
Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время |
Тарифные ставки
Документы по учету рабочего времени |
Простая повременная | Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов |
Личная карточка работника (для определения тариф, ставки)
Табель учета рабочего времени |
Повременно-премиальная | Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате |
Личная карточка работника
Табель учета рабочего времени
Коллективный договор
Трудовой договор (контракт)
Положение о премировании |
Сдельная | Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции |
Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки |
Прямая сдельная | Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества |
Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа)
Сдельные расценки |
Сдельно-прогрессивная | Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам |
Наряд на сдельную работу
Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы |
Сдельно-премиальная | Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда |
Наряд на сдельную работу
Распоряжение (приказ) о премировании |
Аккордная | Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ |
Аккордное задание
Табель учета .рабочего времени за расчетный период |
Косвенно-сдельная | Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников |
Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания
Тариф, ставка (оклад) основного работника
Табель учета рабочего времени |
---------------------
