Список терминов, используемых для описания различных систем оценки эффективности деятельности:

Поведенческая рейтинговая шкала (Behavioral Anchored Rating Scales) – Термин, используемый для содержательного раскрытия оценки эффективности деятельности, с акцентом на конкретных поведенческих проявлениях или установках как индикаторах эффективной или неэффективной работы в отличие от более общих определений: «средняя», «выше средней», «ниже средней».

Шкала поведенческих наблюдений (Behavioral observation scales)

Шкала поведенческих ожиданий (Behavioral expectations scales)

Шкала, выраженная в числовых оценках (Numerically anchored rating scales)

Контрольный список (Checklists) - Термин, используемый для определения ряда характеристик или описательных утверждений. Если оценивающий полагает, что работник обладает перечисленными характеристиками, он отмечает их в приведенном перечне; если нет, оставляет графу пустой. Оценка равна количеству отмеченных характеристик.

Техника критических инцидентов (Critical Incident Technique) – Термин, используемый для описания метода оценки эффективности работы, который заключается в составлении списка очень эффективных и, наоборот, совсем неэффективных моделей поведения работника. Этот список делится на категории, связанные с рабочей деятельностью человека. Когда категории определены и модели эффективного и неэффективного поведения разработаны, оценивающий для каждого работника создает индивидуальный «журнал». Во время проведения оценки оценивающий записывает критические модели поведения человека в каждую категорию его «журнала». На основании «журнала» работника выводится окончательная оценка.

Метод вынужденного выбора (Forced Choice Method) – Этот метод оценки был разработан для предупреждения слишком высоких оценок. Используя этот метод, оценивающий должен выбирать утверждения, которые верны по отношению к оцениваемому работнику. Эти утверждения соответствуют определенному количеству баллов, которые суммируются в оценку эффективности.

Вынужденное распределение (Forced Distribution) – Термин используется для описания системы аттестационной оценки. Оценивающий должен поставить работникам баллы по некоторым категориям фиксированного распределения. Один способ, каким образом это можно сделать, это написать имя каждого работника на карточке и попросить оценивающих рассортировать карточки в стопки согласно полученным оценкам.

Графическая шкала (Graphic Rating Scale) – Термин называет старый и наиболее распространенный метод аттестационной оценки. Оценивающим предоставляется график, по которому они должны оценить работников. Оценка производится по каждому критерию. Число критериев может варьироваться от одного до ста. В конечном итоге оценка представляет собой либо матрицу с ячейками для баллов, либо линейный график, на котором оценивающий отмечает точку, соответствующую оценке работника.

Описательная оценка(Narrative or Essay Evaluation) – Этот метод аттестационной оценки предполагает, что оценивающий должен описать сильные и слабые стороны поведения работника. Некоторые компании применяют этот метод в одиночку, тогда как другие используют его совместно с графической шкалой.

Целевое управление (Management by Objectives) – Метод целевого управления оценкой эффективности заключается в том, что оценивающий и работник собираются вместе для постановки целей на определенный период. Такой метод аттестационной оценки исключает коммуникативные проблемы, которые возникают на собраниях. Такой метод концентрируется на результатах. Кроме того, этот метод является непрерывным процессом, поскольку в свете изменения условий старые цели трансформируются и к ним добавляются новые.

Парное сравнение (Paired Comparison) – Термин называет метод аттестационной оценки для дальнейшей классификации работников. Сначала имена оцениваемых сотрудников пишутся на отдельных карточках для того, чтобы провести оценку всех сотрудников между собой. Оценивающий из пары карточек выбирает ту, на которой написано имя человека, имеющего, по мнению оценивающего, преимущество перед другим. Оценка производится по конкретному критерию. Обычно критерием является способность сотрудника выполнить определенную работу. В итоге подсчитывается количество раз, когда человек имел преимущество над другими.

Оценка эффективности работы (Performance Appraisal) – Термин оценка эффективности работы встречается очень часто, например, в таких сочетаниях как обзор эффективности работы (performance review), оценка выполненной работы (performance evaluation), аттестация работников (personnel rating), оценка качеств работников (merit rating), аттестация работника (employee appraisal) и оценка работника (employee evaluation). Оценка эффективности работы проводится тогда, когда принимается решение, которое может изменить статус работников, например, увольнение, сокращение, продвижение, перевод, увеличение или уменьшение заработной платы, предложение на участие в программах по обучению.

Ranking (Ранжирование). – Термин описывает альтернативный метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий должен расположить в порядке возрастания или убывания эффективности оцениваемых работников.

Weighted Checklist (Взвешенные списки) – Термин называет метод оценки эффективности работы, при котором оценивающий руководитель или HR-специалист имеет хорошее представление об оцениваемой работе и готовит в ходе оценки большой список описательных утверждений об эффективных и неэффективных моделях поведения сотрудников при выполнении работы.