«Святая обязанность»

Жаркие дискуссии о допустимости применения тестирования при отборе специалистов в процессе найма идут не один десяток лет по всему миру. В самых разных компаниях тестированию подвергают и специалистов, и средний, и топ-менеджмент. Тестирование — один из инструментов оценки персонала, и если в компании руководитель HR-департамента уверен, что оно помогает предотвратить ошибки при подборе персонала, он его обязательно будет применять. Вопрос в том, какие именно тесты и опросники для этого будут использованы и как в дальнейшем будет интерпретирован результат.

Чем и как может помочь тестирование при приеме на работу нового сотрудника? С его помощью можно оценить психологические аспекты личности (психометрические опросники, проективные методики) или то, как эти аспекты проявляются во внешней среде (личностные опросники), а также профессиональные знания и навыки (тесты способностей).

Константин Радченко, директор по информационным и кадровым технологиям ОАО "Межрегиональный вексельный центр 'Северсталь'":
Тестирование сотрудников, в том числе и психологическое, — наша святая обязанность. Когда мы тестируем сотрудников, мы пытаемся добиться того, чтобы при минимальных усилиях с нашей стороны человек максимально ярко проявил свои наиболее значимые особенности. Применяемые для психологического тестирования вопросники выбираются в зависимости от точности, глубины и скорости тестирования. Соискатель заинтересован в получении работы и готов, что называется, раскрыться. Тем более что Трудовой кодекс не накладывает никаких ограничений на работодателя до тех пор, пока соискатель не становится работником.

Екатерина Прохорова, директор по персоналу компании IBS:
У нас в компании психологические тесты при приеме на работу не используются прежде всего потому, что они не выявляют профессиональных качеств кандидатов. К тому же вероятность того, что они дают правильный результат даже по личностным характеристикам, обычно не превышает 50%. С таким же успехом можно бросать монетку. Безусловно, с помощью таких инструментов нельзя принимать каких-либо содержательных решений. Все кандидаты проходят через селективное интервью, которое позволяет узнать о реальном опыте претендента и его навыках решения конкретных ситуаций, наиболее интересующих нас деловых качествах и компетенциях.

Для грамотного выбора методик тестирования полезно иметь набор компетенций, необходимых для данной должности. Проверка на эмоциональную устойчивость, сосредоточенность внимания и стрессоустойчивость будет целесообразна в том случае, если эти качества являются ключевыми. Сделать вывод о соответствии кандидата лишь по одной из методик было бы ошибкой. При оценке кандидата надо понимать, о какой именно позиции идет речь. Например, для продавца психологические особенности, скорее всего, будут важнее наличия профессионального опыта. А, скажем, для грамотного экономиста или бухгалтера профессиональный опыт будет определяющим. По словам Наталии Ямщиковой, HR-директора Musa Motors, в компании тестируют всех сотрудников, кроме низкоквалифицированного персонала. Например, для администраторов, которые выписывают автомобили, важна внимательность и минимум ошибок. Обнаружить это за два-три собеседования трудно, а когда человек проходит тесты на эти конкретные навыки, все становится понятно.

Проблема выбора

Большинство тестов и опросников, которые используют службы персонала во время тестирования, — это русскоязычные аналоги западных. Самые популярные из них разработаны давно, описаны в специализированной литературе и размещены в интернете. Проблема в том, что далеко не всегда перевод на русский язык выполнен корректно, следовательно, и результаты такого теста вызывают сомнения.

Часто вопросы приводят человека в замешательство. Например, какого ответа требует вопрос: "У вас когда-нибудь болела голова?" — "Да, никогда не болела" или "Нет, никогда не болела"? Кроме того, неадаптированные переводные тексты совсем не учитывают российской специфики. В разных странах вопросы о допустимости сокрытия своих доходов от налогов, обязательности оплаты проезда в транспорте, отношения к исполнению религиозных обрядов понимаются по-разному. Или на вопрос в англоязычной версии "Случалось ли вам терять свою кредитную карточку?" для американца или европейца ответ "да" будет свидетельствовать о рассеянности. У нас в стране пять-семь лет назад положительный ответ — скорее свидетельство исключительного процветания.

Существует некоторое количество адаптированных методик тестирования персонала, но в подавляющем большинстве в их основе все те же западные разработки, даже их названия сильно напоминают первоисточники. Адаптация западных тестов требует не менее объемной и кропотливой работы специалистов. Тесты должны быть нормированы и стандартизированы. Статистически значимая выборка для теста требует сотен, даже тысяч человек. Проводить полномасштабные исследования - довольно дорого, к тому же требует времени. Так что в лучшем случае вопросы "наших" тестов будут избавлены от двойного толкования и приведены в соответствие с нынешними реалиями, да и сама процедура тестирования проводится на компьютере.

И еще, оценить объективность полученных данных под силу лишь профессионалу. Важно и то, что достоверность даже очень хороших тестов составляет порядка 75%, это лишний раз подчеркивает, что неспециалист может переоценить степень доверия "науке". К тому же специалистом в психодиагностике нельзя назвать человека, просто имеющего психологическое образование или прошедшего краткосрочное дополнительное обучение. Здесь необходим опыт. Инструктаж может сыграть роковую роль, если проводящий его человек не дает исчерпывающих указаний и объяснений.

Проверка результатов профессионального тестирования, которое проверяет наличие знаний и навыков, также требует профессионализма и от HR-специалиста. Иногда вопросы и задания, предлагаемые в опросниках, не имеют единственно верного решения или предусмотренное составителем решение является, с точки зрения профессионала, далеко не бесспорным. Использование устаревших, необновленных или просто неграмотно составленных опросников способно поколебать решимость хорошего кандидата устроиться на работу в такую компанию.

Как ни странно, один из распространенных тестов при приеме на работу или прохождении собеседования в рекрутинговом агентстве - цветовой тест Люшера. Этот тест математически просчитан и выверен, не зависит ни от возраста, ни от места проживания, ни от уровня образования и интеллекта. Достаточно того, чтобы испытуемый видел и различал цвета. Кроме того, для теста достаточно нескольких минут, что тоже является немалым преимуществом.

Валерия Дворцевая, генеральный директор "Визави Консалт":
Чаще всего консультант предлагает этот тест кандидату, когда есть необходимость уточнить типаж, мотивацию. Во-первых, многие люди, в особенности уже имеющие опыт прохождения собеседований, знают, что и как следует говорить, как изобразить наиболее привлекательную для работодателя мотивацию. Во-вторых, далеко не все задумываются о своей мотивации и системе приоритетов, поэтому и сами могут не осознавать своей истинной мотивации. Тест же дает достаточно надежное описание ориентации по интересам на ближайшие два-три года. Когда кандидат замкнут и от него трудно получить информацию, тест Люшера дает прекрасный повод в процессе обсуждения результатов "разговорить кандидата".

Правильный ответ

Можно по-разному относиться к тестированию, необходимо понимать, что обработанный машиной результат (мгновенный обсчет по шкалам) — не более чем инструмент, который в умелых руках дает объективную картину. Так что готовьтесь к тому, что на это уйдет два-три часа личного времени. Сейчас можно найти множество литературы с описанием и ключами к самим тестам, а также с описанием проблем интерпретации для специалистов. Для испытуемых все равно важно знать, как ответить "правильно", чтобы получить желаемый результат — приглашение на работу. Какие-то ответы могут напрашиваться сами собой, особенно если это вопросы по компетенциям, а вот в личностных тестах нет правильных ответов: интроверт не хуже и не лучше экстраверта. По мнению Геннадия Молчанова, директора тренинг-центра "Мир профессионалов", во время тестирования не стоит надевать социально-желаемые роли, отвечать нужно искренне, иначе запутаетесь и будете нервничать, а бывалому кадровику это сразу станет заметно. "И не рассматривайте собеседование как войну. Тестирование необходимо, чтобы посмотреть, подходит ли вам эта работа, и заодно проверить, подходите ли вы компании", — говорит Геннадий Молчанов.

Даже если просят нарисовать человека, дом или несуществующее животное (рисунки относятся к проективным методикам), не стоит отказываться. Если вам это предлагают, значит, считают, что это важно. В случае, если определенные сомнения в компетентности интерпретатора у вас все же возникли, достаточно будет придерживаться очень простой рекомендации от "Мира профессионалов": ничего слишком! И главное не нажимать на карандаш. Несмотря на внешнюю простоту, в основе этих тестов серьезные научные исследования; тем не менее "проективные" тесты могут лишь дополнять другие данные о человеке.

Геннадий Молчанов:
В одной из компаний уволился недавно принятый туда сотрудник. Вспомнили про нарисованную им картинку и обнаружили, что там изображен человек с крыльями. Все сразу прояснилось — как только возникли трудности, он сразу улетел на другую работу

Наиболее популярные опросники и тесты

Психометрические:

MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), Миннесотский многопрофильный личностный опросник, был разработан в 1942–1949 годах американскими психологами И. Маккинли и С. Хаттэуэй, изначально применялся для выявления скрытых психических отклонений. В настоящее время запрещен в США для использования при приеме на работу психически здоровых людей. Запрет объясняется вторжением в личные сферы, нарушающие права личности, поскольку интерпретатор может узнать из этого теста много больше, чем предполагает испытуемый.

Русскоязычный аналог — СМИЛ (Стандартизованный многофакторный метод исследования личности, под руководством Л. Собчик), адаптированный вариант теста MMPI. Полный вариант состоит из 566 утверждений, на которые следует выбрать ответ "да", "нет", "не знаю".

МВТI (Myers-Briggs Type Indikator), Индикатор типов личности Майерс-Бриггс, разработан в 1930-х годах для определения психологических типов и опирается на исследования Юнга. Согласно данной теории, существует 16 личностных типов. МВТI позволяет дать обобщенную характеристику личности по четырем группам факторов: экстраверсия-интроверсия, сенсорность-интуиция, мышление-чувствование, решение-восприятие. Считается, что МВТI нельзя использовать при отборе персонала. Он уместен при формировании команды, для индивидуального коучинга, решения межличностных проблем, при обсуждении перспектив карьерного роста.

Личностные:

16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire), "16 личностных факторов", разработан под руководством Р. Б. Кэттелла, является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности. Полный вариант включает 187 вопросов. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 первичных черт (шкал) личности. Аналог — "16 русскоязычных факторов" (А. Шмелев, HR-лаборатория "Гуманитарные технологии"), предназначен для глубинной личностной диагностики, применяется для профотбора, профконсультации, определения направлений психологической помощи, комплектования групп, самопознания и т. п.

CPI (California Psychological Inventory), Калифорнийский личностный опросник, показывает проекцию личностных особенностей на социальное поведение. Автор - Г. Гаух (H. G. Gough), русскоязычная версия в переводе Н. Графининой. Разработан на основе MMPI, изначально создавался как инструмент для диагностики психически нормальных людей. Содержит 480 заданий, на каждое из которых тестируемый должен дать ответ "верно" или "неверно".

OPQ (Occupational Personality Questionnaire), Профессиональный личностный опросник, разработан компанией SHL, предлагается на русском языке, измеряет личность по 30 различным шкалам. По итогам теста выдается отчет по менеджерским компетенциям (планирование и организованность, решительность, коммуникация, лидерство, гибкость, устойчивость, мотивированность и пр.) и по стилям поведения (влияние, независимость, уверенность в себе, пунктуальность, соревновательность, эмоциональный контроль и пр.) Содержит 90 вопросов, на каждое из утверждений дается четыре варианта ответа, тестируемый должен выбрать наиболее и наименее подходящий вариант.

Тесты способностей необходимы для измерения более чем 50 различных способностей человека. К ним относятся когнитивные (тип мышления), психомоторные (координация), физические и сенсорные способности. Тесты могут применяться для различных категорий сотрудников (руководители высшего звена, административный и офисный персонал, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, технические специалисты и пр.). Тесты способностей, предлагаемые компанией SHL, позволяют определить, например, способность понимания сложной текстовой информации, способность анализировать числовую информацию, способность следовать письменным инструкциям, способность к абстрактному мышлению и пр.