Периодическая аттестация работников проводится аттестационной комиссией в соответствии с графиком. На аттестуемого работника администрация подготавливает в установленном порядке необходимые документы, включая характеристику или отзыв, а аттестационная комиссия заполняет аттестационный лист.

Иная процедура и порядок проведения аттестации устанавливаются правовыми актами, например, при проведении квалификационных экзаменов на аттестат профессионального бухгалтера. В соответствии с Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров аттестуемый сам представляет в аттестационную комиссию требуемые документы: личное заявление на получение квалификационного аттестата, анкету по установленной форме и др. При ненадлежащем оформлении представленных документов до сведения специалистов в письменном виде доводится мотивированный отказ в допуске к аттестации. Претенденты сдают квалификационный экзамен, который проводится в два этапа.

Безошибочно отличить периодическую аттестацию можно по правовым последствиям. Правовые последствия обязательной периодической аттестации заключаются главным образом в том, что аттестационная комиссия может в отношении аттестуемого принять решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Правовые последствия иных схожих с периодической аттестацией проверок квалификации специалистов регламентируются различными правовыми актами и неодинаковы в отношении аттестуемых различных категорий и специальностей. Например, в соответствии с порядком проведения квалификационных экзаменов на аттестат профессионального бухгалтера, утв. Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров, аттестационная комиссия рассматривает материалы экзаменов и документы претендентов и в двухнедельный срок принимает решение об утверждении или не утверждении их результатов и о выдаче квалификационного аттестата профессионального бухгалтера претенденту, успешно выдержавшему квалификационный экзамен.

Иные правовые последствия по результатам аттестации наступают для педагогических работников. В соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений , утв. приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908, по результатам проведенной аттестации комиссия выносит в отношении аттестуемого одно из решений:

– соответствует заявленной квалификационной категории;

– не соответствует заявленной квалификационной категории;

– соответствует первой квалификационной категории по должности “руководитель”;

– не соответствует первой квалификационной категории по должности “руководитель”.

Другие правовые последствия по результатам аттестации на квалификационную категорию наступают для врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохранения. Здесь аттестационная комиссия может принять решение о присвоении специалисту квалификационной категории с выдачей удостоверения установленного образца. Специалисты, не выдержавшие аттестационных испытаний, имеют право на повторный экзамен в сроки, установленные аттестационной комиссией.

Законодательством предусмотрены также различные формы процессуальной защиты аттестуемых работников.

Трудовые споры по результатам аттестации работников, проходящих ее периодически, рассматриваются в соответствии с общеустановленными правилами разрешения трудовых споров в Российской Федерации. В таком же порядке рассматриваются трудовые споры по вопросам аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

В других случаях проведения проверки профессиональных знаний работников трудовые споры рассматриваются, как правило, по иным правилам. Так, претенденты, в отношении которых экзаменационная комиссия по результатам сдачи экзаменов на аттестат профессионального бухгалтера вынесла отрицательное решение, имеют право апеллировать в аттестационную комиссию Института профессиональных бухгалтеров в течение 30 календарных дней с момента объявления результатов квалификационного экзамена. Аргументированная апелляция представляется в письменной форме. Аттестационная комиссия в двухнедельный срок выносит решение о правомерности поданной апелляции и принимает решение о возможности ее рассмотрения.

В случае признания апелляции правомерной аттестационная комиссия устанавливает специальный день для ее рассмотрения, о котором заранее сообщает претендентам, представившим апелляцию. Апелляция рассматривается членами аттестационной комиссии с приглашением членов экзаменационной комиссии, принимавшей квалификационные экзамены, в присутствии претендента. Заключение комиссии по апелляции после ее рассмотрения сообщается претенденту в месячный срок.

В Положении об аттестации врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохранения РФ, утв. приказом Минздравмедпрома России от 16.02.95 № 33, вообще отсутствует норма, определяющая порядок рассмотрения трудовых споров, возникающих при аттестации специалистов на присвоение квалификационной категории. Подобное положение следует признать недопустимым, так как оно нарушает законное право работников на индивидуальные трудовые споры, предусмотренное п. 4 ст. 37 Конституции РФ.

Исходя из целей и задач аттестации, а также с учетом принятого за последние годы законодательства, его анализа и практики применения можно сделать вывод о том, что основными принципами организации и правового регулирования аттестации работников в настоящее время являются:

– соблюдение коллективных и личных интересов;

– периодичность и обязательность аттестации для работника;

– объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого;

– определенность предъявляемых при аттестации требований;

– дифференциация предъявляемых к работникам требований;

– гласность.

Трудовой коллектив в целом, равно как и работник в отдельности, заинтересован в конечных результатах своего труда. Качественное и эффективное использование творческого потенциала работника – первоочередная задача работодателя, который к тому же должен объективно и справедливо оценивать личный трудовой вклад каждого работника в общие результаты всего коллектива. Именно этим целям в первую очередь способствует законодательство, регулирующее аттестацию.

Аттестуемый работник сам заинтересован в своевременной и объективной оценке уровня своего профессионального мастерства, поскольку от ее результатов во многом зависит размер вознаграждения за его труд, устанавливаемый работодателем. Больше того, работникам, показавшим в результате аттестации высокие деловые качества и профессиональные знания, предоставляется преимущество при продвижении по работе (ст. 133 КЗоТ РФ).

Принцип периодичности и обязательности аттестации закреплен в ряде правовых актов. Например, п. 2 Положения об аттестации федерального государственного служащего предусматривает, что аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Периодичность проведения аттестации конкретных работников должна определяться непосредственно работодателем в зависимости от занимаемой работником должности, содержания его трудовой функции, степени ответственности и других факторов.

Объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого – это один из главных принципов аттестации. Уровень профессиональных и личных качеств работника должны оцениваться на основе представленных на него объективных показателей и характеристики (отзыва). Правовые нормы об аттестации работников предписывают также обеспечить достоверность ее результатов. Это положение обязательно должно быть учтено при разработке локальных нормативных актов, регулирующих порядок проведения аттестации работников в конкретной организации.

Практически все правовые акты об аттестации предусматривают определенные критерии оценки работников, что в полной мере соответствует реализации принципа определенности предъявляемых к ним при аттестации требований. Однако следует отметить, что в нормативных актах, принятых в централизованном порядке, не всегда четко устанавливаются критерии оценки различных категорий работников. В связи с этим представляется целесообразным и необходимым в локальных нормативных актах об аттестации с достаточной полнотой определить критерии оценки деловых качеств аттестуемых с учетом особенностей их трудовых функций по категориям работников (например, руководители, специалисты, материально ответственные лица и др.).

Принцип определенности предъявляемых при аттестации требований также предусмотрен принятыми в централизованном порядке правовыми актами об аттестации работников. Он означает то, что работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы аттестационной комиссии он должен отвечать. Поэтому задолго до начала аттестации следует разработать для отдельных категорий работников и должностей (с учетом их специализации) полный и квалифицированный перечень вопросов или тестов, а также ориентировочные ответы на них.

Эти вопросы должны быть актуальными для данного работодателя, конкретными, соответствовать трудовой функции аттестуемых и не выходить за пределы их трудовых обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре, должностных инструкциях и положениях, принятых в организации. Вопросы и тесты следует разрабатывать совместно со специалистами различных областей знаний (инженерами, экономистами, юристами, социологами, психологами и др.), что, несомненно, повысит эффективность аттестации. С перечнем вопросов или тестов работник должен быть ознакомлен заранее, например одновременно с графиком проведения аттестации.

Достижению конечных целей аттестации способствует принцип дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым. Сущность этого принципа состоит в том, что правовые предписания об аттестации требуют выяснить соответствие качеств работника занимаемой им конкретной должности. Следовательно, в ходе аттестации аттестационная комиссия может задавать работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной (производственной) деятельности. Однако не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям более высокой должности, но в пределах той же специальности, чтобы определить возможность дальнейшего продвижения по службе аттестуемого. Но вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции), а следовательно, и к занимаемой должности.

Принцип дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым, должен быть закреплен во всех локальных положениях об аттестации. Он самым тесным образом связан с рассмотренным выше принципом определенности предъявляемых при аттестации требований к работнику и, хотя имеет самостоятельное значение, позволяет успешнее формировать резерв для выдвижения, а также предупреждать трудовые споры.

Принцип гласности означает, что о предстоящей аттестации, работе аттестационной комиссии, ее результатах должен быть своевременно проинформирован каждый работник, подлежащий аттестации. Таким образом, аттестуемым предоставляется возможность заранее ознакомиться с поступающими на них материалами (характеристикой, отзывом и другими документами). Очевидно, что этот принцип также должен быть закреплен во всех отраслевых и локальных положениях, регулирующих аттестацию работников, так как широкая гласность позволяет аттестуемому своевременно оспорить высказанные в представленной на него характеристике (отзыве) замечания по работе и предотвратить трудовой спор.

Действуют ли нормативные акты об аттестации, принятые в 70–80-х гг., для работников организаций различных отраслей экономики?

Официально эти акты не были отменены; в то же время отдельные их положения не соответствуют целому ряду современных законодательных актов о труде.

Согласно ст. 4 КЗоТ РФ на территории РФ до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы СССР в части, не противоречащей Конституции РФ и законодательству РФ. Следовательно, Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утв. постановлением Госкомнауки СССР, Госкомтруда СССР от 05.10.73 (с изм. от 21.02.86), а также другие акты об аттестации работников остаются в силе в той части, которая не противоречит Конституции РФ и действующему законодательству о труде. Это Положение может быть принято за основу при разработке и принятии местных (локальных) норм, регулирующих вопросы аттестации работников в конкретной организации.

В настоящее время для правового регулирования трудовых отношений характерно сочетание централизованного (государственного) и локального (местного) регулирования. Причем это соотношение все больше изменяется в сторону расширения последнего. В то же время централизованное нормативное регулирование устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. Этот уровень не может снижаться ни при каких условиях, а только повышаться. Данное требование должно учитываться работодателем при организации и проведении аттестации работников.

Нормативная база