Общаясь с коллегами по “цеху” HR можно часто услышать мнение о том, что аттестация персонала воспринимается определенной частью руководителей предприятий прежде всего как мощный “отрицательный” мотиватор, административный рычаг давления на персонал.

Действительно – аттестация очень жесткая процедура, которая никогда не воспринимается офисными служащими позитивно, так как ее результаты могут стать основанием к законному увольнению работника. Для того чтобы этот инструмент стал действительно эффективным рычагом в управлении человеческими ресурсами, очень важно строго выдерживать все основные правовые и этические аспекты организации и проведения аттестации. Следует подчеркнуть, что речь идет именно об аттестации, а не о текущей оценке персонала.

Этика аттестации, да и вообще этика взаимоотношений администрации и персонала в понимании руководства предприятия – это открытость “правил игры”. Другими словами, правила аттестации должны быть описаны, доступны и известны персоналу, а заседания аттестационной комиссии не должны походить на тайные собрания в масонской ложе. Внедряя систему аттестации персонала, сотрудники кадровой службы ЧМПЗ четко отдавали себе отчет в том, что необходимо учесть все нюансы, связанные с возможными отрицательными для компании последствиями необдуманных, неграмотных действий и решений в процессе аттестации.

Для того чтобы аттестация была в полной мере законной, на ЧМПЗ было разработано и проведено приказом по предприятию Положение об аттестации персонала, учитывающее изменения в трудовом законодательстве. На сегодняшний день это основной внутренний юридический документ, регламентирующий порядок организации и проведения аттестации. Разработка такого документа – достаточно сложная и ответственная процедура. Если в нем что-то будет не совсем корректно или четко сформулировано, последствия могут быть самые неприятные. Здесь есть “подводные” камни, количество которых находится в прямой пропорциональной зависимости от знаний специалиста, его разрабатывающего.

Одним из таких “камней” может быть участие государственных структур в акционерном капитале предприятия. Дело в том, что если такое участие имеет место даже в небольшом количестве, то на данную компанию могут распространяться все общегосударственные и отраслевые нормативные акты по аттестации персонала. Соответственно, если они не были учтены во внутреннем документе, то в случае судебного разбирательства это может стать основанием для признания результатов аттестации не имеющими силу.

Цели аттестации

В соответствии с Положением, аттестация должна рассматриваться, в первую очередь, как возможность реализовать карьерные устремления для наиболее подготовленных специалистов. В связи с этим были сформулированы следующие цели аттестации:

В данном случае разработчики Положения постарались учесть интересы работника и интересы предприятия, т. е. схематично этот принцип выглядит так: работник хочет увеличения зарплаты или карьерного роста, а предприятие заинтересовано в наиболее подготовленных кадрах, желающих работать.

Данные принципы, воплощенные в реальных решениях аттестационной комиссии, и есть основные морально обоснованные стимулы. Практика проведения аттестационных мероприятий за последние три года показывает, что принцип согласования интересов работника и предприятия – это хорошо работающая формула. Так, за указанный выше период на должности руководителей среднего звена из числа работников предприятия назначено 95% специалистов. Сегодняшнее положение Черкизовского завода как одного из ведущих предприятий в своей отрасли – это результат и их работы.

Были на предприятии и обиженные, некоторые уходили. Всегда найдется кто-то, кто будет недоволен результатами аттестации, кто-то, чья самооценка окажется выше оценки аттестационной комиссии. Вот именно на этот случай и нужна достаточно глубокая правовая проработка внутренних нормативных актов, обеспечивающая прозрачность.

Самый живой интерес у “незаслуженно” обиженных обычно вызывает вопрос: почему я хуже Сидорова (или Петрова)? Вот на этот случай в Положении об аттестации и отработаны критерии аттестационного решения.

Если представить их схематично, то каждый специалист, руководитель среднего звена оценивается как бы в трех плоскостях: по результатам работы, деловым качествам и профессиональным знаниям.

Каждый из аттестуемых имеет интегральный показатель, сравнимый с показателями других специалистов. Тем самым это частично снимает проблему “недовольных”, хотя они все равно остаются.

Виды аттестации

В принятом Положении оговорено, что аттестация может быть двух видов: очередная и внеочередная. Первая проводится в соответствии с планом, который ежегодно утверждается исполнительным директором предприятия, и является общеизвестным мероприятием (по крайней мере, до каждого работника, подлежащего очередной аттестации, сроки ее начала доводятся за 2 месяца).

Необходимость внеочередной аттестации, как правило, возникает тогда, когда есть явные сбои в реализации производственных программ по вине “человеческого фактора”. В этом случае аттестация выполняет скорее “хирургические” функции. Очень часто бывает и так, что результаты аттестации выявляют некорректность в организации бизнес-процессов, во взаимодействии подразделений различных служб предприятия.

Очередная аттестация проводится на предприятии с периодичностью один раз в полтора-два года для специалистов основных подразделений. Для других специалистов – с меньшей периодичностью. План аттестации составляется по подразделениям и отражается в сетевом графике аттестации

На практике аттестационные мероприятия проводятся на предприятии фактически ежемесячно в том или ином подразделении. После утверждения плана информация о сроках проведения аттестации доводится до руководителей соответствующих подразделений под роспись.

План и график аттестации – это очень важные, с юридической точки зрения, документы. На тот случай, если кто-либо из работников, получивших невысокие оценки, захочет оспорить результаты аттестации в судебном порядке (тем более, если вынесено решение об увольнении работника), лучше иметь эти документы. В противном случае в суде первым делом может встать вопрос о законности периодичности аттестации.

На основании плана аттестации не позднее, чем за месяц-полтора в подразделении составляется пофамильный график, который затем утверждается приказом и доводится до каждого аттестуемого под роспись. В графике обязательно должна быть обозначена конкретная дата аттестации каждого работника. Именно за эту дату и за оповещение и должен расписаться работник.

Такая степень бюрократизации процедуры аттестации, к величайшему сожалению, необходима. Роспись работника – это тоже юридический нюанс. Тем самым все аттестуемые ставятся на одну “стартовую” черту. Всем дается одинаковое время для подготовки, все заранее оповещаются о сроках и всем понятно, что потом уже не скажешь: ничего не знал и не слышал об аттестации.

На практике иногда случается так, что работник отсутствует по уважительной или не очень уважительной причине. Уехал, к примеру, в Париж по срочному делу и поэтому не может поставить свой автограф в графике аттестации. Если этот работник на хорошем счету, то больших проблем, скорее всего, не возникнет – распишется позднее. А вот если работник из числа тех, которые могут и не получить положительного отзыва, то в этом случае иметь документ о его уведомлении о сроках аттестации необходимо. Кадровая служба ЧМПЗ практикует письменное уведомление по месту жительства работника. Поэтому, если даже работник сознательно уклоняется от аттестации, такая форма позволяет принимать решение аттестационной комиссии без его подписи в графике и даже при его отсутствии на заседании.

Приказ об аттестации

В соответствии с планом аттестации предприятия не позднее чем за полтора-два месяца до начала аттестации того или иного конкретного подразделения по предприятию издается приказ о проведении аттестационных мероприятий. В приказе всегда специально отражаются следующие вопросы:

Иногда в приказ включаются и другие пункты, связанные с заданиями по доработке методики аттестации, утверждению перечня вопросов, выносимых на собеседование, если это входит в методику аттестации.

Приказ о проведении аттестации издавать необходимо. Именно он запускает в действие механизм аттестации и является одной из правовых опор, без которой любое решение аттестационной комиссии может быть оспорено и признано недействительным. По счастью, в практике предприятия нет прецедентов, когда работник пытается оспорить в судебном порядке решения аттестационной комиссии. Отчасти это объясняется работоспособностью описываемого механизма.

Выше уже говорилось о некоторых элементах подготовительной работы: разработке плана, графике аттестации, оповещении персонала и т. п. Кроме этого, на этапе подготовки, если в методику входит профессиональное собеседование или профессиональный тест, разрабатываются и доводятся до персонала вопросы по проверке профессиональных знаний. За это, как правило, отвечают руководители подразделений.

Администрация дает возможность работнику подготовиться к проверке профессиональных знаний, показать хорошие результаты. Перечень вопросов всегда учитывает специфику подразделения, и их количество всегда разное. Например, для специалистов-технологов основного производства их количество не превышает 35, а для специалистов отдела сопровождения компьютерных систем – 216.

С точки зрения морально-этических норм и принципа равных возможностей, предварительное оповещение работников о выносимых на аттестацию вопросах вполне оправданно. Администрация не скрывает предмета разговора, а работники занимаются самообразованием.

На этапе подготовки отрабатываются отзывы (характеристики) и аттестационные листы на каждого аттестуемого, проводится установочное собрание аттестационной комиссии.

Основная цель установочного собрания – это убедиться в том, что все члены аттестационной комиссии правильно понимают свои обязанности, методику аттестации (как оценивать, по каким критериям и т. п.). Не исключено, что кто-то из членов аттестационной комиссии не испытывает энтузиазма по поводу участия в заседаниях. По-человечески это понятно и объяснимо. Кому понравится то, что на него взваливают работу, не входящую в круг его прямых обязанностей? Поэтому на этапе подготовки необходимо организовывать работу не только с аттестуемыми, но и с членами аттестационной комиссии, чтобы достичь позитивного результата, благоприятно сказывающегося на дееспособности компании.

Периодичность заседаний аттестационной комиссии зависит от специфики деятельности подразделения, графиков работы аттестуемых. Руководство завода стремится избегать проведения аттестации вне рабочего времени, но это не всегда возможно. Ряд специалистов, особенно производственных подразделений, имеют сменные графики работы, и некоторым из них приходится прибывать на аттестацию в собственный выходной. По этим причинам этика проведения заседания очень важна.

Откровенных отказов от аттестации в практике ЧМПЗ не было, но это не исключается в будущем. Поэтому предусмотрен механизм возможности аттестации работника без его присутствия на заседании комиссии, хотя оценка может находиться в прямой зависимости от того, был или не был работник на заседании.

Результаты аттестации и некоторые практические рекомендации

По результатам аттестации все работники распределяются на четыре группы:

Третья группа – это специалисты, которые имеют потенциал профессионального роста, но не реализуют его в полной мере. С ними организуется дополнительное обучение, и после этого аттестация повторяется. Четвертая группа – это кандидаты на понижение в должности, а если не согласны или понижать дальше некуда, то с ними, скорее всего, расстаются.

Результаты аттестации каждого работника заносятся в аттестационный лист, который хранится в кадровой службе весь период работы специалиста на предприятии.

Кроме этого, по итогам аттестации кадровой службой готовится отчет и представляется исполнительному директору.

Что касается практического применения изложенных в настоящей статье положений, то они в полном объеме применимы на предприятиях, не скрывающих свой штат и заработную плату сотрудников, там, где люди работают по трудовой книжке в легитимном правовом пространстве.

Если компания строит свои отношения с наемным персоналом вне рамок существующего законодательства о труде, юридически не оформляет трудовых отношений, то, конечно, нет необходимости считаться с юридическими аспектами аттестации.