В последний год все чаще и чаще идет спор между руководителями и менеджерами по персоналу о необходимости периодической оценки персонала. Одни говорят: "Хватит, мы помним, как в 70х проводилась аттестация", другие "Нет, только аттестация нам поможет выйти из кризиса". Так нужна ли оценка персонала и если нужна, то какая?

На эти вопросы постараемся ответить в этой статье.

Итак, для чего нужна оценка персонала?

Во-первых, она предоставляет информацию, с помощью которой можно принимать решения по вопросам продвижения и зарплаты персонала.

Во-вторых, позволяет рассмотреть поведение подчиненного на работе, разработать план корректировки любых недостатков с целью пересмотра планов карьеры каждого сотрудника в свете выявленных сильных и слабых сторон,

В-третьих, оценка персонала позволяет разработать и внедрить интегрированную систему обучения и консультирования персонала.

В-четвертых, грамотно построенная оценка персонала, как правило приводит к повышению производительности труда, общему подъему и улучшению эмоционального климата в компании.

Что необходимо, чтобы оценка персонала привела к таким результатам?

1). Четкое определение целей руководителем (для чего необходима оценка персонала и какой результат вы ожидаете).

2). Определение качеств сотрудников, которые будут оцениваться и определение критериев оценки.

Пример: В одной крупной производственнокоммерческой компании существовал целый отдел по оценке персонала. Меня пригласили, как эксперта (необходимо было оценить процедуру оценки персонала). Из перечня оцениваемых качеств я взял одно коммуникабельность и попросил каждого из оценивающего написать, что он понимает под этим понятием. Все три сотрудника дали совершенно разное определение. Когда я попросил дать критерии по оценке этого качества, воцарилось молчание. Понятно, что такая система не позволяет достоверно оценивать персонал.

3). Определение комплекса процедур, в которых можно оценить эти качества. Здесь очень важно, чтобы комплекс мероприятий был разноплановый (психологические тесты,ситуационные тесты, ролевые меры и т.д.)

Пример: В одной из компаний система оценки основывалась только на психологическом тестировании, причем применялись методики, больше ориентированные на медицину. Как результат серия неудачных подборов персонала. Иногда в отделе продаж оказывались люди, не обладающие качествами, необходимыми для настоящих продавцов. В результате снижение объемов продаж. увеличение конфликтных ситуаций с клиентом.

4). Проведение непосредственно оценки персонала. Самым главным при проведении оценки является подготовленная команда оценщиков. Какой бы квалификации не был оценщик, в первую очередь он должен изучить все процедуры и критерии оценки. Сделать пробные оценки. По моему мнению, хорошо, когда в команде оценщиков есть профессиональный внешний консультант, который не вовлечен во внутренние коммуникации в компаниях.

5). "Обратная связь"после оценки персонала. Каждый оцениваемый должен знать результат оценки и иметь возможность задать вопросы, и даже оспорить эти результаты. Важный момент в этом пункте: результаты оценки не должны в себе нести лишь карательные выводы. Иначе любая оценка персонала будет восприниматься как начало репрессий, наказаний и разборок полета, и вы встретите мощное сопротивление любой процедуре. Каждый сотрудник должен знать, что успешно прошедшие оценку чтото в этом выигрывают (повышение в должности, увеличение зарплаты, дополнительные комплектующие и т.д)

Часто руководители задают вопрос: "Есть ли универсальный подбор процедур для оценки персонала. Так называемый набор на все случаи". Мое мнение, что оценка персонала в любой организации это дело эксклюзивное. Есть общие принципы, которые мы разобрали в этой статье, а наполнение сугубо индивидуально.