Оценка персонала вещь значительная и немаловажная, особенно при высокой конкурентной борьбе на сегодняшнем рынке товаров и услуг. Стройная и логичная теоретическая система при правильном применении позволяет оценить текущее состояние трудовых ресурсов, проанализировать кадровый потенциал компании, грамотно выстроить планы на будущее.
Четко определенная цель - необходимое условие построения всей системы оценки. Оценка призвана решать управленческие и стратегические задачи организации, поскольку именно она позволяет:
получить объективные данные для планирования деятельности предприятия
совершенствовать процесс управления персоналом
обеспечивать контроль качества выполнения работы
содействовать разработке эффективной мотивационной системы сотрудников для повышения их результативности. Это можно отразить в таблице:
Основные цели оценки
Административные
Измерение системы поощрения и наказания.
Соответствие занимаемой должности (для последующих административных решений).
Направленные на развитие потенциала
Получение обратной связи
Выявление потенциала сотрудников.
Развитие карьеры.
Личное развитие.Корректировка планов организации (соответствие выполнения плана сотрудников)
Установление стандартов деятельности.
Информация для планирования человеческих ресурсов.
Направленные на предотвращение сбоя в работе
Достижение результатов за определенный период.
Потребность в обучении.
Выявление рабочих проблем.
Улучшение текущей деятельности.
Вне зависимости от цели каждая процедура оценки предусматривает планирование этапов:
Разработка системы оценки.
Выбор методов.
Разработка соответствующей документации.
Контроль за проведением оценки.
Анализ полученной информации и управленческие решения.
Поскольку мы имеем еще и временные этапы в работе с персоналом, включающим отбор на вакансию, прохождение испытательного срока, а также профессиональный рост и ротацию внутри организации и др., мнение о значимости оценки на каждом из этапов расходятся. Для этого важно изначально определить предполагаемые цели и результаты оценки.
Несомненно, главным показателем оценки является эффективность работы предприятия, при этом растут не только количественные показатели (рост прибыли), но и качественные (повышение качества обслуживания покупателей, увеличение числа постоянных клиентов). От этого, во-первых, зависит набор методов планируемых мероприятий по оценке, во-вторых, с правильной и корректной формулировкой цели связано дальнейшее использование результатов во благо организации в целом и сотрудника в том числе.
При выборе методов оценки важно помнить о тех факторах, которые оказывают непосредственное влияние на эффективность работы персонала:
Способности.
Личные и деловые качества.
Мотивация.
Отношения с коллегами.
Внутрикорпоративные правила работы.
Профессиональные навыки и знания.
Отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи.
Отношения с руководителем и вышестоящим руководством.
Следовательно инструменты оценки должны давать возможность оценить эти факторы, и при этом важно учитывать условия, в которых проводится оценка, например, объективность, аргументированность, достоверность. Следовательно, инструментарий оценки должен быть апробирован и адаптирован, а эксперты обучены и подготовлены. И встают закономерные вопросы о том, кто будет выполнять роль оценивающего.
Эти и другие факторы подлежат постоянному изучению и оценке с целью прогноза эффективной деятельности и предотвращения возможных сбоев в работе.
Как правило, для осуществления проведения процедуры оценки формируется соответствующая комиссия, в состав которого могут входить представители кадровых служб, менеджеры по персоналу, которые осуществляют внутреннюю оценку соответственно выработанным критериям.
Также в последнее время всё чаще компании стали прибегать к услугам внешних консультантов. В качестве внешней оценки могут выступать контрольные посещения, контрольные звонки и покупки.
При этом важно помнить, что любая оценка качеств сотрудника имеет свои плюсы и минусы, т.к. может оказывать на человека как положительное, так и отрицательное воздействие. При правильном подходе к оценке кадров любая, даже негативная информация со стороны экспертов будет восприниматься сотрудником как конструктивная критика. Если же будет использована командная кадровая политика, то результат будет прямо противоположный: любое замечание будет восприниматься как личное оскорбление, причем не заслуженное! Это может вызвать стресс и негативные эмоции у сотрудника, служить демотивацией в работе, а также может привести к потере сотрудника.
Мнения специалистов сходятся в том, что по результатам оценки могут появиться мотивация и демотивация. И сама процедура оценки или её результаты не являются ни мотивирующими ни демотивирующими. Всё зависит от того, как будет подана информация, в каком контексте.
И здесь мы снова возвращаемся к целям оценки – важно изначально определить, что будет являться результатом: развитие персонала или понукание, разработка мотивационной программы или система «наказание». Как показывает практика, возможен и тот и другой варианты в определенных условиях (при развитии компании – первый, при высокой текучести кадров – второй). Главное определить, что будет являться результатом.
Как показывает опыт, нет лучшего рецепта по проведению оценки, каждый вариант отражает задачи конкретной компании. Не бывает целей правильных и не правильных, - важно понять, что результаты оценки могут принести большие плоды в управлении, а значит в эффективности работы организации в целом.
---------------------