Модели компетенций – это перечень характеристик, требующихся для того, чтобы выполнить работу. Например, для плотника могут потребоваться следующие компетенции:

Эти компетенции, как и все остальные, имеют определения. Например:

Внимание к деталям: Контролирует детали, следит за правильностью, точный, аккуратный.

Определения компетенций более эффективны, если они организованы в виде шкалы, с помощью которой можно определить высокий и низкий уровень компетенции. Например:

Внимание к деталям: Контролирует детали, следит за правильностью, точный, аккуратный.

Обычно, для описания работы приводится семь-десять компетенций. Если же находятся причины приводить больше компетенций, то такую модель становится сложно использовать.

Способы и инструменты построения моделей компетенций

Существуют три основных способа построения моделей компетенций. Они могут быть использованы по отдельности или все вместе.

Многие консультационные фирмы имеют справочники существующих компетенций. Они могут располагать даже перечнями позиций вместе с соответствующими компетенциями. Клиент может просто выбрать из справочника и откорректировать компетенции, подходящие к нужной позиции.

Группа экспертов, как правило, состоит из HR, одного или более менеджеров, чья позиция вынесена на обсуждение, одного или более сотрудников, занимающих такую же должность, и консультанта. Группа экспертов обсуждает позицию и решает, какие компетенции для нее требуются.

Наиболее научный способ определения компетенций, требующихся для выполнения работы, - исследование. Обычно, в качестве исследования проводится структурированный поведенческий опрос сотрудников со средней и высшей квалификацией, которые занимающихся данной работой. Их ответы анализируются. Различия между высшим и средним уровнем квалификации сотрудников становятся основой для модели компетенций.

Выбор способа

Основные моменты, которые нужно учесть при выборе способа определения компетенций:

§ Каким ресурсами вы располагаете (временем, деньгами)?

§ Насколько хорошо вы представляете данную работу?

§ Насколько подробно вы хотите разобраться в компетенциях?

Ниже представлены несколько распространенных сценариев и подходящие к ним способы определения компетенций:

Очень часто маленькие компании имеют возможность воспользоваться только самым дешевым и самым быстрым способом – выбрать из справочника по компетенциям. Этот способ не самый эффективный, но все же лучше, чем совсем не использовать модель компетенций.

Если вы хорошо понимаете, что требуется для выполнения работы, и уже разобрались в компетенциях, то выбор из справочника по компетенциям – это то, что вам нужно.

Работа группы экспертов сможет помочь вам обеспечить разработку компетенций, которая важна для необычной позиции. Кроме того, вы сможете принимать участие в процессе разработки и сможете разобраться в том, что требуется для выполнения работы с помощью людей, которым предстоит использовать эту модель компетенций. Для большинства случаев, это метод наиболее предпочтительный.

Для работы с большим количеством народа, такой, например, как борт проводник в авиакомпании, или такой ответственной, как главный аудитор, имеет смысл провести исследование. Плюс ко всему, этот способ эффективен еще и в тех случаях, когда группа экспертов может оказаться не знать относительно некоторых требующихся компетенций.

Исследование – лучший способ разобраться в том, что такое компетенции. Отдел HR может захотеть сначала разобраться в компетенциях на основе одного или двух исследовательских проектов, а затем перейти к быстрым и дешевым способам, как, например, группа экспертов или выбор из справочника.

Предупреждение

Часто слишком много усилий уходит на то, чтобы построить модель, и слишком мало – чтобы использовать ее. На самом деле, для вас может иметь смысл всем вместе быстро создать черновую модель и начать использовать ее, а затем совершенствовать ее на основе полученного опыта.

Роль консультантов

Компаниям, у которых нет опыта в использовании компетенций, следует на начальном этапе воспользоваться услугами консультанта. Однако, лучше, если консультант будет наставником или коучем во время выполнения компанией (обычно отделом HR) текущей работы по построению модели.