Так как интерес к измерению и прогнозированию эффективности работы персонала за последние десять лет значительно вырос, термин «компетенция» стал чуть ли не самым главным компонентом словаря каждого HR-менеджера. Правда, не смотря на то, что это слово является самым употребительным в HR-овских кругах, оно остается термином, который понимают далеко не все его использующие.
Я уже сбился со счету, пытаясь подсчитать, сколько раз клиенты спрашивали меня: «Так что же такое компетенция?» Я не претендую на то, чтобы дать исчерпывающий ответ на этот вопрос. Просто у меня есть свое мнение на этот счет, прямой же ответ дать достаточно сложно, так как стандарт у этого термина пока отсутствует. Разные люди по-разному определяют термин «компетенция», все зависит от того, какая у них цель и какой подход они используют. Но есть одна вещь, с которой согласятся все: этот термин определяет нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании. Это базовое определение должно подчеркнуть важность термина, потому как способность четко определять и измерять профессиональные способности человека, которые он должен применить для выполнения своей работы, является основной для всех HR-функций.
Поставив цель поймать двух зайцев в этой статье, остальную ее часть я посвящу тому, что же, по–моему мнению, означает термин «компетенция».
Почему мы должны учитывать компетенции кандидата?
Прежде чем начать объяснять свою точку зрения, я считаю целесообразным дать немного контекста к вопросу, почему мы учитываем компетенции человека в первую очередь. Они важны, так как большая часть из того, что мы делаем, в качестве HR-профессионалов, зависит от нашей способности точно определять особенности человека, связанные с тем, какой вклад он может внести в работу организации. Подумайте об этом. Чтобы принимать наиболее эффективные решения при найме персонала, вы должны понимать, что именно человек может дать остальным членам команды в рамках тех рабочих обязанностей, которыми он будет наделен.
Способность человека снижать профессиональную эффективность работы или качество работы до рядового показателя является критичной характеристикой. Например, компетенции необходимы для того, чтобы сопоставить эффективность человека в работе и те навыки, которые необходимы для выполнения этой работы, т.е. ожидания (оценка эффективности). А также они необходимы для создания систем, которые будут помогать обучению и развитию персонала, с целью дальнейшего совершенствования их навыков, необходимых для карьерного роста и повышения вносимого ими вклада в организацию (обучение и развитие). Наконец, компетенции важны для понимания того, как, определив способности сотрудника, оценить его вклад в организацию в денежном эквиваленте (компенсация).
Последний аргумент, выступающий за то, что мы должны учитывать компетенции, это тот факт, что они дают нам возможность использовать обычный язык, лежащий в основе всех тех вещей, которые характеризуют человека с точки зрения его будущих должностных обязанностей. Это важно для проверки эффективности человека, а также для того, чтобы иметь возможность использовать обычный набор терминов при описании человека с точки зрения его поведения в работе, что тоже является критическим компонентом.
Итак, что же такое компетенция?
Традиционно мы, промышленные/бизнес психологи, заключаем способности кандидата выполнять работу в рамки стандарта, который называется KSAO (Знания, Навыки, Способности и Другие характеристики - Knowledge, Skills, Abilities and Other characteristics). Использование этого стандарта для меня всегда вызывало трудности, так как в нем нет четкого определения для каждого из этих критериев. Например, когда речь идет о коммуникации, то это навык или способность? И что означает «другие характеристики»? Эти термины призваны описывать положительные стороны кандидата, но они слишком мелкие для того, чтобы охватить такие более широкие понятия, определяющие будущую эффективность работы. Это означает, что когда кто-то с помощью KSAO пытается разделить работу, которую будет выполнять человек, на дискретные элементы, увлекшись, он может упустить общую картину эффективности поведения кандидата в должности. Итак, по моему мнению, стандарты KSAO помогают нам определить должностные требования, они не могут полностью определить работу, равно как и кандидата. Тогда как компетенции характеризуют человека лучше, чем работу.
Моя точка зрения основывается на идее о том, что точно описать кандидата с точки зрения его индивидуального опыта или индивидуальных навыков, которыми он обладает, невозможно. Человек – это нечто большее, чем сумма этих частей. Компетенция представляет собой более широкое описание того аспекта, который кандидат в состоянии выполнить в рамках работы, кроме того, она описывает, то, что позволит человеку выполнить другую работу или справиться с особенным заданием в некоторых ситуациях. Собирая вместе разные компетенции, мы может начать описывать, что кандидат будет в состоянии выполнить и какой вклад он привнесет в организацию. Итак, использование компетенций предлагает модульный подход, позволяющий компаниям скорее получать больше информации о кандидатах в смысле их жизненных циклов в компании, нежели в смысле их способностей выполнять особый аспект работы.
Вещь, которая путает людей при определении компетенций, заключается в том, что характеристики кандидатов и требования должностей трудно измерить с точки зрения их эффективности. Итак, я считаю, что компетенции, которые используются для повышения качества измерения и для стандартизации, должны иметь несколько уровней содержания.
Здесь я приведу пример того, о чем я только что сказал. Это часть модели компетенций, которую я разрабатывал для клиента. Заметьте, что главной компетенцией в этом примере является Этика, которая имеет несколько компонентов. Первый представляет собой широкое определение того, что должен делать человек, приверженный этическим принципам, в некоторых рабочих ситуациях. Далее следует «подкомпетенции», которые более подробно описывают те модели поведения, которые должен использовать человек. Такие подкомпетенции гораздо больше определяют особое поведение человека, демонстрирующее, как он применяет свои этические принципы во время выполнения должностных обязанностей.
Компетенция:Этика
Определение: Способность понимать и практиковать честность, справедливость, доверие, уважение и ответственное участие во всех аспектах личной и профессиональной жизни. Способность и желание подавать пример компании в том, как нужно себя вести в рабочих ситуациях, в работе с информацией, во время общения с внутренними сотрудниками и внешними клиентами и партнерами, с людьми, в том числе и при потенциальном конфликте интересов. Способность сохранять доверие общества к компании.
---------------------
