Рейтинговые шкалы типичного поведения – термин используется для описания уровня эффективности деятельности, которая основана на специфических поведенческих характеристиках в качестве индикаторов эффективного или неэффективного выполнения работы более точными измерителями, чем обычные оценки «в среднем, выше среднего, ниже среднего».

Другие варианты этого понятия:

•Шкалы наблюдаемого поведения;

•Шкалы ожидаемого поведения;

•Числовые рейтинговые шкалы.

Контрольные списки – термин используется для обозначения набора утверждений. Например, если эксперт посчитал, что работник обладает внесенной в список характерной чертой (описанной в виде ситуации или действия), оценщик отмечает этот пункт. Если же не обладает, графа остается пустой. Итоговый рейтинг или оценка складывается из количества отмеченных граф.

Метод критических инцидентов – метод оценки эффективности деятельности, при котором составляются списки утверждений очень эффективного и очень неэффективного поведения служащих при выполнении работы. Эти утверждения группируются в категории, которые могут отличаться в зависимости от вида деятельности. Как только разработаны категории и составляющие их утверждения, оценщик готовит своего рода журнал на каждого работника. В течение всего периода оценки оценщик записывает в этот журнал показательные примеры поведения работников по каждой категории, и далее в конце периода журнал используется для подсчета окончательной оценки работника.

Метод ускоренного выбора – этот метод оценки был разработан с целью предотвращения завышения баллов оценщиками. При использовании данного метода оценивающий должен выбрать из набора описательных утверждений то, которое наиболее применимо к оцениваемому работнику. Утверждениям дается различный вес, и они суммируются в соответствии с этими весами и индексом эффективности.

Вынужденное распределение (forced distribution) – система оценки, близкая к ранжированию по кривой (нормального распределения). Оценивающего просят проранжировать работников в соответствии с фиксированными категориями. Одним из методов этой системы является создание карточек с именами работников, которые ранжируются оценщиками от наилучшего к наихудшему (как рейтинговая шкала).

Графическая рейтинговая шкала – наиболее старый и широко используемый метод оценки эффективности деятельности. Экспертам дают графы и просят проранжировать работников по каждой характеристике. Количество характеристик может варьироваться от одной до ста. Такой рейтинг может представлять собой матрицу или гистограмму.

Оценка по эссе – этот метод предлагает оценщику описать сильные и слабые характеристики поведения работника. Некоторые компании все еще используют только этот метод, в то время как другие сочетают его с графическими рейтинговыми шкалами.

Управление по целям (МВО) – в соответствии с этим методом оценки руководитель и подчиненный совместно разрабатывают цели, измеримые количественно (по результатам). Данный метод используют для устранения пробелов в коммуникациях с помощью организации регулярных собраний, концентрации внимания на результатах и поддержки своевременного процесса постановки новых целей и модификации старых при изменении внешних или внутренних условий.

Метод попарных сравнений – метод заключается в следующем: сначала имена оцениваемых работников располагаются на отдельных листах в определенном порядке таким образом, чтобы каждого можно было сравнить с каждым. Далее оценщик отмечает по каждой характеристике одного работника, которого считает лучшим из пары. Далее подсчитывается количество предпочтений у каждого работника.

Оценка эффективности деятельности (performance appraisal) - процесс оценки персонала, результатом которого является любое решение в области управления человеческими ресурсами, влияющее на статус работника в виде продвижения, предоставления трансфертов, увеличения или понижения заработной платы, мероприятий по удержанию или развития с помощью программы тренингов.

Ранжирование – альтернативный метод оценки эффективности деятельности, при котором руководитель должен расположить своих подчиненных по принципу эффективности работы от наилучшего к наихудшему.