Дик Грот, президент компании Grote Consulting Corporation, в статье «Performance Appraisal» просит читателей ответить на несколько вопросов относительно управления эффективностью деятельности (Performance Management):
1. Существует ли у Вас в компании система оценки эффективности деятельности?
2. Имеете ли Вы четкое видение компании и сформулированную миссию?
3. Существует ли соответствие между оценкой эффективности деятельности и заявленной миссией компании?
Если люди не могут определить взаимосвязи между оценкой эффективности деятельности и миссией компании, то по мнению автора, компания не будет соответствовать заявленной миссии. Система оценки эффективности деятельности (performance appraisal system) должна тесно соединять стратегию, миссию, видение и ценности компании с ежедневными результатами. Оценка эффективности деятельности позволяет менеджерам мобилизовать человеческие ресурсы с целью достижения стратегических целей. Оценка позволяет сфокусировать внимание каждого работника на миссии, видение и ценностях компании.
Как должна работать система?
Система оценки эффективности деятельности проходит через четыре основные этапа:
Этап 1 – Планирование деятельности. Каждый год, менеджер компании встречается с со всеми работниками для обсуждения его плана деятельности на год. В течение этой многочасовой встречи, они определяют, как работник будет осуществлять свою работу (поведение и необходимые компетенции) и какие результаты будут достигнуты. Также обсуждается личный план развития сотрудника.
Этап 2 – Исполнение деятельности. В течение всего года, сотрудник работает над достижением целей и задач. Менеджер наставляет сотрудника и поддерживает обратную связь, создает мотивирующие условия и разрешает появляющиеся проблемы в исполнении работы. Каждый квартал, они заново просматривают план деятельности и цели.
Этап 3 – Оценка деятельности. По мере приближения оценки, менеджер определяет, как работник выполнил свою работу и заполнил необходимые формы. Менеджер может рекомендовать изменить компенсационный пакет сотрудника, основываясь на качестве выполненной работы.
Этап 4 – Подведение итогов. Менеджер и работник встречаются для обсуждения оценочной формы менеджера и самооценки деятельности работника. Они открыто обсуждают деятельность работника: сильные и слабые стороны, успехи, промахи и необходимость дополнительного развития.
Таким образом, по мнению автора, процесс не только трансформирует ежегодные годовые собрания в систему управления эффективности деятельности, но и крепко соединяет деятельность каждого работника с миссией и целями компанией.
Пять основных составляющей идеальной формы оценки
Форма оценка для проведения оценки эффективности деятельности должна быть сфокусирована на наиболее важных результатах. Идеальная форма оценки состоит из пяти секций: первые две связаны с организацией и специфическими рабочими компетенциями, две последующие сконцентрированы на ключевых должностных обязанностях и целях, и пятая подводит итог того, что делает работник для поддержания миссии, видения и ценностей организации.
Культурные компетенции. Топ-менеджмент организации должен определить около 6 компетенций для каждого работника и позиции. Данные компетенции могут включать такие атрибуты как внимание на покупателе, коммуникационные навыки, потребности в развитии, этика и интеллигенция.
Специфические рабочие компетенции. Таланты и навыки, успешные на одной работе, могут отличаться для другой. Идеальная форма оценки определяет именно те, которые являются залогом успеха на конкретной работе.
Ключевые должностные обязанности. Основные компетенции на определенной позиции должны быть хорошо прописаны в должностной инструкции. Определите наиболее важные задачи и сферы ответственности работника. Некоторые из работ могут иметь более 6 основных задач. Если их больше, необходимо выделить наименее важные и включить их в ключевые задачи.
Цели и основные проекты. Цели следуют непосредственно за ключевыми должностными обязанностями. Реальные цели могут трансформироваться и изменяться. Много людей часто принимают участия в незапланированных проектах. Часто их вклад в таких проектах остается не оцененным. Данный пункт необходим как раз для оценки данного вклада.
Обобщение наиболее важных достижений. Лучше когда рост и развитие работника базируются на каких-либо сильных уникальных сторонах, чем на поддерживаемых недостатках.
Оценка эффективности деятельности позволяет каждому понять и быть готовым к решению наиболее важных задач.
