С учетом того, что количество судебных разбирательств между компаниями и их сотрудниками постоянно растет, оценка эффективности работы приобретает все большую значимость. Хорошая оценка эффективности работы даст основания в виде документов для таких действий как увольнение сотрудника, его перевод на другую должность и т.п. Наличие документов о проведенной оценки эффективности работы может минимизировать риск возникновения ситуации дискриминации, нарушения положения о равной оплате труда и несправедливых оснований для увольнения. Но, в случае, если руководители проводят оценку эффективности работы своих подчиненных, не соблюдая правила и точность методики, то компания рискует столкнуться с еще большими юридическими проблемами. Чтобы обойти эти проблемы, руководители должны избегать:
• Давать «раздутую» оценку. Не нужно стараться быть «хорошим» или бояться написать правду об эффективности работы сотрудника. Трудно отстаивать в суде основания для увольнения сотрудника, если он имеет хорошую оценку эффективности работы (которая, вероятно, не оправданная на деле).
• Давать оценку сотруднику по личным или другим, не связанным с работой аспектам. Оценка эффективности работы основана на рабочих обязанностях (а не на личных качествах, статуса, личной жизни и т.д.), такую оценку легче отстаивать.
• Делать замечания, которые не связаны с эффективностью работы. Личные и легкомысленные замечания часто интерпретируются неправильно. Помните, «все, что вы скажете, может быть использовано против вас».
• Давать неточную оценку, «рубить с плеча». Очень трудно защищать процесс, связанный с увольнением сотрудника, если документация по оценке не точна.
• Давать очень субъективную оценку. Оценка эффективности работы должна строиться на объективных критериях, которые намного легче отстаивать в суде.
• Оценивать сотрудников, находящихся в схожих ситуациях, по-разному. Цели, рейтинги и замечания сотрудникам, занимающим схожие должности, могут быть различными, а вот общий процесс оценки должен быть абсолютно идентичным. Разница в механизме проведения оценки эффективности работы открывает дорогу для дискриминации.
• Давать объяснения проблем, с которыми связана эффективность работы. Не нужно обсуждать проблемы сотрудника и документировать это. Обсуждая их, вы даете возможность человеку исправиться. Многие люди, в том числе и судьи, сочтут это несправедливым.
• Спорить во время проведения оценки эффективности работы. Многие судебные разбирательства начинаются из-за единичного несправедливого отношения. Будьте честны и прямы, спокойны и ведите себя, как профессионал.
Performance Appraisal – это аттестация по западным стандартам, поэтому, чтобы избежать путаницы, мы не использовали в переводе термин аттестация. (Прим. ред.)
---------------------
