HR департаменты, целью которых является увеличение производительности сотрудников организации, должны, в первую очередь, более внимательно отнестись к системе оценки методом 360 градусов, считает Лена Баиллие из Performance Management Forum.
Что такое система оценки методом 360 градусов?
Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Вордом в 1997 году, который подразумевал «систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения». Информация обычно имеет своим исходом некоторую форму рейтинга, ранжированного по различным показателям (подобно компетенциям).
Основными источниками информации при проведении оценки индивидуума методом 360 градусов являются его непосредственный начальник, коллеги и подчиненные. Оценка так же может включать в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких как внешние потребители, клиенты и поставщики. В этом случае данный метод принимает название метода оценки 540 градусов. Процесс самооценки индивидуума может быть также использован, как и любой другой источник обратной связи.
Почему именно 360 градусов?
Исследованиями Роффеи Парка в 1997 году было установлено, что большинство людей получают оценку с помощью обратной связи и находят ее приемлемой. Данная оценка, по их мнению, способствует ускорению проводимых изменений в компании. Performance Management Forum было установлено, что большинство организаций намериваются использовать метод оценки 360 градусов, но не многие знают, как это сделать.
Как необходимо использовать метод оценки 360 градусов?
Использование метода оценки 360 градусов зависит от тех целей, которые преследует организация. Метод может быть использован для решения задач оценки персонала или его развития. Данный метод для оценки деятельности в компании имеет неоднозначный успех и рекомендован в организациях со зрелой и открытой корпоративной культурой с уже существующей сильной системой оценки персонала. Чаще всего метод используется для целей развития как индивидуальных, так и групповых навыков.
Что необходимо учесть при внедрении метода оценки 360 градусов?
Планирование является ключевым фактором при постановке метода. Большинство организаций недооценивают количество времени, которое необходимо отвести на планирование. Типовая модель процесса постановки метода оценки 360 градусов в организации следующая:
1. Планирование.
2. Апробирование.
3. Внедрение.
4. Обратная связь.
5. Обзор.
Планирование
• Соответствует ли организационная культура организации использованию метода оценки 360 градусов для решения поставленных задач?
• Поддерживают ли использование метода старшие менеджеры?
• Ясны ли поставленные цели и задачи, и что будет являться признаком их достижения?
• Принимают ли участие в планировании сотрудники организации?
• Достаточны ли ресурсы для поддержки осуществляемого процесса?
Если да….
• Какой механизм оценки будет выбран (бумажный или компьютерный), и будет ли он соответствовать природе организации?
• Как определить перечень людей, которые будут оценивать, и сколько их должно быть? Наличие минимум от 3 до 5 оценщиков будет указывать на валидность оценки.
• Должно ли проводиться обучение оценщиков для повышения объективности оценки?
• Правильно ли составлены вопросы? Являются ли они надежными и валидными?
• Составлены ли вопросы на основе компетенций? Если нет, на чем базируется оценка?
• Используется ли числовая или вербальная шкала оценки?
• На какой период рассчитан весь процесс?
• Обеспечена ли безопасность системы и данных?
• Достаточны ли ресурсы для последующего развития персонала?
Апробирование
Апробирование также является ключевым фактором при постановке метода оценки 360 градусов. Апробирование является хорошим индикатором необходимого уровня использования ресурсов. Использование фокус групп позволяет определить, является ли вопросник удобным для пользования и релевантным выполняемой работе, и соответствует ли процесс заявленным нуждам развития персонала в организации.
Внедрение
Необходимость тесного взаимодействия между участниками и информационным департаментом компании является ключевым фактором при внедрении метода.
• Существуют ли при ближайшем рассмотрении какие-либо проблемы в области IT, которые могли бы сказаться на функционировании всей системы?
• Необходимо установить точки соприкосновения или телефон доверия и назначить ответственного администратора.
• Определить день, когда необходимо осуществить рассылку с напоминанием по электронной почте.
• Сообщить о дате завершения и осуществления обратной связи.
• Постоянно отслеживать процесс завершения и количество сданных анкет.
Обратная связь
Организатор процесса должен деликатно донести информацию по результатам оценки до участников. Большинство организаций используют для этих целей сторонних людей, и как показывают исследования, такие результаты адекватнее воспринимаются оцениваемым персоналом.
Использование данного подхода с привлечением стороннего человека, который бы осуществлял обратную связь по результатам оценки, является довольно-таки дорогостоящим и трудоемким процессом, особенно в тех случаях, когда в процесс оценки вовлечено большое количество людей. Поэтому большинство организаций предпочитают обучать собственных HR менеджеров или линейный персонал. Другие используют небольшие группы, которые могли бы поделиться впечатлениями и обсудить результаты между собой.
Основное внимание необходимо уделять позитивному плану развития. Обратная связь должна быть предоставлена как можно скорее, но не перед выходными или праздничными днями.
Агрегированные данные по результатам оценки должны быть использованы для анализа потребностей в обучении, а также могут быть включены в план развития на стратегическом уровне компании, что будет говорить о соответствии необходимых навыков персонала поставленным целям организации.
Оценка результатов проделанной работы
• Были ли достигнуты поставленные цели?
• Были ли определены потребности в развитии?
• Уложился ли процесс в очерченные временные рамки?
• Был ли легок процесс обратной связи?
• Был ли комфортным для участников процесс обратной связи?
• Говоря об оценке, была ли предоставлена исчерпывающая и надежная информация?
---------------------
