Использование самооценки при проведении оценки персонала
По материалам статьи Dr. Leanne Atwater «Using Self Assessment in Appraisal» Самооценка – это процесс, в котором индивид оценивает себя по таким показателям, как результативность деятельности, наличие определенных навыков и способностей и других характеристик. Компании используют самооценку как часть системы оценки 360 градусов и учитывают ее при принятии решений.
Вопросы, которые возникают при это, заключаются в том, является ли подобная оценка объективной и может ли она предоставить необходимую информацию менеджерам по человеческим ресурсам.
Данная статья, подготовлена по материалам статьи Dr. Leanne Atwater «Using Self Assessment in Appraisal» и обращена к следующим вопросам самооценки:
Факторы, которые влияют на самооценку,
Условия, при которых самооценка будет успешна,
Проблемы при ее использовании,
Проблемы внедрения самооценки,
Предложения по нивелированию проблем.
Процесс самооценки
Индивиды часто проводят самооценку собственных навыков, способностей и результатов деятельность в течение рабочего дня. Подобная самооценка определяет то, как они выполняют собственную работу, как они оценивают причитающееся им вознаграждение, необходимость прохождения дополнительных тренингов и то, как их результаты выглядят на фоне их коллег. Однако данная оценка не является точной и объективной. Исследования показывают что, если сравнить несколько оценок, полученных от разных людей, между собой, то выясниться, что оценки индивида, подвергаемого оценки, о самом себе сильно расходятся с полученными оценками от его коллег. Вдобавок, некоторые индивиды намного лучше в самооценке по сравнению с другими. Однако, исследование показывает, что те, кто проводят точную самооценку, показывают лучшие результаты и более быстрое продвижение по служебной лестнице. С другой стороны, те, кто имеют низкую самооценку, также имеют низкие результаты деятельности.
Факторы, которые способствуют правильной самооценке
Будьте женщиной! Мужчины более чаще, чем женщины, поднимают собственную самооценку, в то время, как женщины более открыто принимают негативную обратную связь.Будьте молоды! Более взрослые работники предпочитают завышать самооценку, так как считают, что они не нуждаются в обратной связи и уже достаточно много знают, чтобы их учили.Будьте умны! Более интеллектуальные индивиды дают более точную самооценку, возможно, потому что они имеют лучшую память или лучше интегрируют информацию о самих себе.Имейте невысокое самолюбие! Индивиды с развитым чувством самоуважения не всегда готовы воспринимать негативную обратную связь.Получайте больше прямой обратной связи! Любые источники обратной связи помогут индивиду увеличить точность самооценки.
Наполнение самооценки
Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:
Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.
Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.
Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.
Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?
Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.
Использование самооценки при проведении ассесмента (оценки персонала)
Существует три основных способа использования самооценки при проведении ассесмента персонала:
Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.
Преимущества использования самооценки
Работники ощущают, что процесс проходит справедливо.
Предоставляет инструменты, которые увеличивают коммуникации в процессе оценки.
Подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим.
Работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем.
Предоставляет больше информации о результатах деятельности работника.
Недостатки использования самооценки
Работник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.
Менеджеры/работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению.
Работники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы.
---------------------
