Итоги проведения аттестации сотрудников могут подсказать руководителю самые разные решения, от повышения по службе до увольнения за несоответствие занимаемой должности. Поощрение, конечно, не несет негативных последствий для подчиненного, чего не скажешь о понижении в должности и увольнении. Такое решение нужно тщательно взвесить и детально обосновать.

На основе всестороннего исследования профессиональной компетентности работника, его деловых и личностных качеств аттестационная комиссия дает ему оценку. Руководитель организации с учетом оценки принимает то или иное управленческое решение, которое оформляется приказом о назначении работника на должность, о переводе на другую работу, об увольнении и т. п. В основном результаты оценки комиссии сводятся к следующим выводам: - соответствует должности, на которую работник представляется;
- соответствует должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- не соответствует должности.

Последствия первых двух оценок с юридической точки зрения сложности не представляют. Это может быть повышение зарплаты, перевод на вышестоящую должность или повышение категории в рамках должности, направление на обучение, на повторную аттестацию и т. п.

При вынесении последнего варианта решения сотрудник может быть переведен на другую должность или уволен в соответствии с трудовым законодательством. Об этих последствиях поговорим подробнее.

Принятие решения

Прежде всего следует учесть, что перевод на низшую должность с согласия работника или увольнение (как, впрочем, и все другие решения по результатам аттестации) нужно произвести в срок не более двух месяцев со дня аттестации. Время болезни, а также пребывание в отпуске работника не засчитываются в двухмесячный срок. Такое правило закреплено в пункте 16 Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего в редакции Указа Президента РФ от 12.11.99 № 1499, которое рекомендуется брать за основу при составлении Положения об аттестации организации.

Если работник не согласен на перевод на другую должность, руководитель организации может расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. Расторжение договора оформляется в данном случае в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что увольнение работника в связи с недостаточной квалификацией допускается и признается законным лишь в том случае, когда совершенно нет возможности перевести сотрудника на другую работу с его согласия (ст. 81 ТК РФ). Поэтому советуем вам, прежде чем увольнять такого сотрудника, в письменном виде предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья. Лучше, конечно, подстраховаться и предъявить все имеющиеся вакансии (кроме вышестоящих должностей). И если он откажется от них в письменном виде, то увольнять можно уже со спокойной совестью.

Помните о том, что при возникновении спора с уволенным работником недостаточно будет предъявить суду лишь выводы аттестационной комиссии. Судебная практика исходит из того, что они нуждаются в тщательной проверке и оценке в совокупности с другими доказательствами (п. 22 постановления Пленума ВС РФ от 22.12.92 № 16). Такими доказательствами могут служить, например, справки о невыполнении норм труда, акты о выпуске брака, о несвоевременном выполнении заданий, а также жалобы клиентов.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, могут рассматриваться в Комиссии по трудовым спорам (КТС) и в суде. Если в организации нет КТС, то спор разрешается непосредственно судом. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС предусмотрен статьями 387-389 ТК РФ, а правила разрешения спора в суде - статьями 391-392 ТК РФ.